Im Rahmen eines Workshops unterstützten wir ®evolution dabei, einen internen Feedbackprozess zu strukturieren und zu etablieren. Wir sprachen mit Katja Schneider und Nathalie Best von ®evolution über die Ergebnisse.
Warum ist Feedback für ihr Unternehmen wichtig?
Kommunikation ist ein entscheidender Bestandteil unserer Tätigkeit als Marktforscher – innerhalb von Teams, zwischen Teams, mit den Kunden. Die relevanten Informationen müssen zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Leute erreichen und dabei immer adressatengerecht formuliert sein. Natürlich kann es dabei auch vorkommen, dass Missverständnisse entstehen oder ein Prozessschritt nicht optimal gelaufen ist. Es ist uns daher wichtig, dass alle die Möglichkeit haben, Feedback zu geben, also ihre Wahrnehmung zu schildern. Was ist super gelaufen, was kann man noch verbessern? Oder schlichtweg: weiter so!
Wie sähe das im Idealfall aus?
Wir wollen eine Feedbackkultur schaffen, in der regelmäßig Feedback gegeben und eingefordert werden kann. Es darf da keine künstlichen Hürden geben. Feedback soll unabhängig von der Position und vom Ansehen der Person als normal erlebt und gelebt werden.
Über welche Art von Feedback reden wir hier?
Das ist vollkommen unabhängig vom Inhalt. Uns ist es wichtig, dass wir den Kollegen den Raum und die Mittel zur Verfügung stellen, sowohl fachliches Feedback als auch Rückmeldungen zur Zusammenarbeit zu geben.
Wie sah Feedback bei ®evolution vor dem Workshop aus?
Wenn Feedback innerhalb einer Hierarchie-Ebene gegeben wurde, lief das eher spontan und folgte keinen festen Regeln. Für den Austausch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern haben wir Jahresgespräche etabliert. Hinzu kommen gelegentliche Feedbackrunden zum Projektabschluss oder sporadische Lessons Learned. Jedoch war Feedback nicht bei jedem Projekt wirklich etabliert.
Was hat den Anstoß gegeben, hier etwas zu verändern?
Die Idee ist aus einer internen Mitarbeiterbefragung hervorgegangen. Unter anderem wurde danach gefragt, wie zufrieden die Mitarbeiter mit den Feedbackprozessen sind. Ein Ergebnis war, dass projektbezogenes zeitnahes Feedback bisher zu kurz kommt. Insgesamt hat die Befragung gezeigt, dass sich unsere Kollegen eine Veränderung in diesem Bereich wünschen.
Was glauben Sie, woran das liegt?
Wir arbeiten hier vor allem in Projekten, bei denen es oft nach Projektabschluss einen Feedback-Termin gibt. Wurde im Team einen Termin gefunden, kann es sein, dass die beteiligten Personen schon wieder in andere Projekte eingebunden sind. Solche institutionalisierten Lessons-Learned können somit dazu führen, dass manche Aspekte nicht mehr präsent sind, wenn die Gelegenheit für den Austausch gekommen ist. Wichtig ist aber auch das spontane Feedback zwischendurch, für das wir bei uns den passenden Raum und Rahmen schaffen wollten.
Flipchart der ime-Moderatorin zu Feedback auf Augenhöhe
Richtig, wir haben nach Unterstützung gesucht, wie wir das Thema intern stärker verankern können. Im ersten Schritt ging es uns darum ein gemeinsames Verständnis über Feedback zu entwickeln. Was ist das? Wie grenzt sich das Ganze von Lob und Kritik ab? Und wie kann Feedback wertschätzend und auf Augenhöhe kommuniziert werden?
Was hat Ihnen am meisten gebracht?
Im Alltag kommt der Austausch über die grundlegenden Prinzipien der Zusammenarbeit oft zu kurz. Die professionelle Moderatorin hat uns mit vielen kleinen Interventionen und Übungen zu „AHA-Momenten“ geführt. In Gruppenarbeiten und Diskussionen konnten wir viele Fragen stellen und andere Perspektiven entdecken. Abschließend haben wir den kompletten Workshop-Tag noch einmal reflektiert und uns auf gemeinsame Spielregeln verständigt. Das war wichtig für das Commitment über die Kriterien, wie wir bei (r)evolution Feedback geben und nehmen.
Wie sahen die nächsten Schritte aus?
In den Workshop haben sich viele Personen aktiv eingebracht. Veränderungen lassen sich aber selten im Sprint umsetzen. Dafür braucht es einen langen Atem. Eine kleinere Teilnehmergruppe hat sich deshalb zusammengefunden und überlegt, wie sie die Ergebnisse langfristig in das Unternehmen tragen und etablieren können.
Frau Schneider, wie sind sie dabei vorgegangen?
Als Gruppe war uns wichtig, dass wir auch die Kollegen mit dem Thema ansprechen, die nicht am Workshop teilgenommen haben. Deshalb suchten wir eine Methode mit der wir diesem Personenkreis einen knappen Überblick zum theoretischen Hintergrund liefern konnten. Natürlich sollten die Workshop-Ergebnisse auch in irgendeiner Form präsent bleiben.
Wie haben sie diese Anforderungen erfüllt?
Wir haben die Inhalte aus dem Workshop auf die elementaren Dinge heruntergebrochen. Ein Mitglied der Geschäftsleitung hat das Ganze visualisiert und in einem vierteiligen Poster festgehalten. Im Rahmen unserer internen Academy boten die Kollegen aus dem ersten Workshop kompakte zwanzigminütige Speed-Führungen zum Thema Feedback an.
Wie wurde diese Veranstaltung angenommen?
Im Anschluss an diese Impulse haben sich interessante Diskussionen ergeben. Viele Gespräche drehten sich um die Frage, wie man die Inhalte umsetzen kann. Das war auch der Grund, warum wir mit dem ime einen zweiten Workshop durchgeführt haben. Dort konnten wir noch einmal intensiv üben und haben viele Anregungen erhalten, Feedback im Arbeitsalltag zu integrieren.
Wie verfolgen Sie das Thema weiter?
Die Unterlage aus dem Workshop und eine digitale Version des Posters haben wir an alle Kollegen verteilt. Das Poster hängt jetzt in der Größe A2 hier im Flur und ist weiterhin sichtbar. Ich glaube, dass wir mit den Workshops und den internen Speed-Führungen einen Entwicklungsprozess angestoßen haben, mit dem Feedback innerhalb der Unternehmenskultur fest verankert werden kann. Ob das unsere Kollegen auch so sehen, erfahren wir spätestens bei der nächsten internen Mitarbeiterbefragung.
Vielen Dank für den spannenden Einblick. Wir wünschen Ihnen für die weitere Umsetzung viel Erfolg.
