#ZukunftHR – Digital ist besser

Die Zukunft der HR wird digital. Der Human Resources Manager sammelt in seiner Blogparade Antworten auf die Frage, was HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun hat. Das ist eine spannende Diskussion, zu der wir natürlich Stellung beziehen wollen. Ich habe Trainer und Kunden befragt, wie sie die Zukunft der HR-Handlungsfelder Personalgewinnung, Organisationswandel, Personalführung und Personalentwicklung sehen.

 

So zwangsläufig wie die Digitalisierung der HR in manchen Blogs und Magazinen beschrien wird, muss die Entwicklung gar nicht ausfallen. Das wurde mir im Vortrag von Jens Brennholt im Rahmen eines Open Space, an dem ich neulich teilnahm, nochmal richtig deutlich. Es ist einfach nicht möglich, dass wir aus den Trends der Gegenwart eine zuverlässige Prognose für die Zukunft ableiten.

 

Ein mögliches Szenario könnte etwa so aussehen

Jens und sein Team ermittelten in deutschen Unternehmen siebzehn Schlüsselfaktoren, die Personalentwicklung beeinflussen. Die Digitalisierung gehört ebenso dazu wie die Demografie, der Weiterbildungsmarkt oder das unternehmensinterne Standing der Personalabteilung. Fragt man danach, wie sich diese Kriterien entwickeln können, erhält man eine Landkarte der Zukunft, in der sechs Szenarien vorstellbar sind.zukunft-PE

Ich halte Szenario Vier für am wahrscheinlichsten. Wie würde diese Zukunft aussehen?

 

Digitalisierung und Globalisierung haben die Marktanforderungen enorm erhöht. Die Organissationsstrukturen der Unternehmen sind so entwickelt, dass die verschiedenen Unternehmensbereiche agil und flexibel auf Marktveränderungen reagieren können. Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter stellt für die Unternehmen eine große Herausforderung dar. Der Wettbewerb um kompetente Mitarbeiter ist enorm. Fach-und Führungskräfte stellen einerseits hohe Anforderungen an die Arbeitsplätze. Gleichzeitig steigt aber die Bereitschaft zur langfristigen Bindung an das Unternehmen. Die HR-Abteilung ist eine wichtige Stütze der employee value proposition. Sie vermittelt zwischen Unternehmensbereichen und unterstützt die Umsetzung des Unternehmensleitbildes, gestaltet Arbeitsplätze, Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle sowie Entwicklungs- und Karrierechancen. Personalarbeit ist aktiv und zukunftsorientiert, von hohen Budgets, spezialisierten, individualisierten und passgenauen Aus- und Weiterbildungsangeboten sowie einem hohen Wertbeitrag für das Unternehmen gekennzeichnet. Die Mitarbeiter zeigen eine hohe Lernbereitschaft, wenn die Weiterbildung ihrer persönlichen Entfaltung dient.

 

Wie sehen die HR-Handlungsfelder Recruiting, Personalführung, Organisationswandel und Personalentwicklung in so einer Zukunft aus?

Recruiting

Julian Schernikau, PersonalreferentStarker Wettbewerb um Talente, Internationalisierung oder Demografie – Unternehmen stehen vor vielfältigen Herausforderungen. Julian Schernikau, Personalreferent bei Wincor Nixdorf steht Rede und Antwort:

 

Recruiting goes digital. Was heißt das für Wincor Nixdorf?

Für ein internationales IT – Unternehmen wie Wincor Nixdorf ist es enorm wichtig, die Zielgruppe für das Recruiting dort abzuholen, wo sie sich aufhält: häufig im Web. Zukünftig wollen wir noch mehr auf E-Recruiting setzen, national wie international.

 

Wie geht Wincor Nixdorf bei der Personalbeschaffung vor?

Zum einen sind wir zukunftsorientiert auf der Suche nach „People with Spirit“ und besetzen Vakanzen extern. Zum anderen liegt der Fokus auf der Personalentwicklung mit dem Ziel, Mitarbeiter aus den eigenen Reihen zu fördern und durch ihre gezielte Weiterentwicklung einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg und zur Zukunftssicherung von Wincor Nixdorf zu leisten. Dabei streben wir also eine Win-Win-Situation für Mitarbeiter und Unternehmen gleichermaßen an, d.h. alle Beteiligten sollen einen Nutzen daraus ziehen können.

 

Worauf wird bei der Personalauswahl das größere Augenmerk gelegt?

Bei der Stellenbesetzung steht erst einmal der Mensch im Mittelpunkt. Ja – das hört sich jetzt erst einmal sehr „abgegriffen“an, aber wir lernen jeden Kandidaten mehrmals persönlich kennen. Auch der potenzielle Vorgesetzte ist darin eingebunden und schaut, ob dieser in sein Team passt. Natürlich legen wir auch einen großen Wert auf die fachliche Kompetenz des Kandidaten, denn unsere fundierte Erfahrung, Qualität und Expertise ist anerkanntermaßen unsere Stärke im Markt.

 

In welchen Formaten, Maßnahmen, Anwendungen siehst du das größte Potenzial, Mitarbeiter zu finden, die zum Unternehmen passen?

Wenn ich mal so eine grobe Candidate Journey durchgehe, dann beginnt es dabei, dass der Bewerber sich über das Unternehmen informiert oder darauf aufmerksam wird. Hier sehe ich ein großes Potenzial für die Karriereseite. Authentizität, Aussagekraft und Informationsgehalt machen u.a. eine wirksame Karriereseite aus. Ebenfalls Potenzial sehe ich in der Nutzung von sozialen Karrierenetzwerken für die Suche von neuen Mitarbeitern. Ein großer Vorteil hier ist die Aktualität der Daten. Spannend ist auch die Entwicklung und Nutzung der mobilen Bewerbung.

 

Was glaubst du, wie sich die Personalsuche zukünftig aufstellen muss.

HR hat das Ziel seine Kunden, die Fachbereiche, bestmöglich bei der Personaladministration zu unterstützen und damit einhergehend die Aufgabe, den Unternehmenserfolg nachhaltig zu sichern. In der Personalsuche müssen wir daher zukünftig noch flexibler sein. Neue IT & Medien können für die Personalsuche spannend sein. Mit Hilfe von Talent Pools, Mitarbeiterförderung und der Nutzung von Datenbanken können Stellen unter Umständen schneller besetzt werden. In jedem Fall wird sich eines bei der Personalsuche ändern: das Unternehmen bewirbt sich zukünftig zunehmend beim Kandidaten.

 

Personalführung

Christoph Athanas, Geschäftsführer von Meta HRWird sich die Rolle der Führungskräfte verändern? Wenn ja, wie? Ich habe unseren Trainer für Führungsthemen und HR Christoph Athanas um ein Statement gebeten:

Digitalisierung verändert Organisationen in vielen, vielleicht in allen Bereichen. Bei einem zentralen Aspekt wie der Führung werden die Auswirkungen entsprechend groß sein. Ein wichtiger Teil davon ist meiner Einschätzung nach die Neu- und Uminterpretation von wesentlichen Führungsrollen. An Stelle des Steuermanns wird eher der Orchesterdirigent treten. Statt des Spielmachers wird mehr der Coach an der Seitenlinie gebraucht, der hilft, gute Bedingungen zu schaffen. Ein höheres Maß an Selbststeuerung in Teams wird Normalität und wer als Führungskraft dies nicht zu nutzen weiß, nimmt sich die Chance wirklich gute Leistungen mit den Mitarbeitern erzielen zu können. Auch wenn gerade gesagtes schon heute ein gutes Stück weit gilt, wird es unter stärker digitalisierten Bedingungen noch zutreffender sein: Verfügbare und vernetzte Daten, aufbereitet in smarten Tools und genutzt durch entsprechend kompetente Leute schafft automatisch mehr Transparenz. Diese wird auch die Führungskräfte und ihr Handeln vor den Teams greifbarer machen. Damit werden nach und nach alle Führungsrollen fragwürdig, welche auf Wissensvorsprung oder purer Macht beruhen. Ihnen wird die Legitimität entzogen.

 

Organisationswandel

IME Trainer Klaus KnechtenDynamische Veränderungsprozesse werden die  Unternehmen dazu zwingen, verstärkt auf Projektmethoden zu setzen. Klaus Knechten, IME-Trainer für Projekt- und Prozessmanagement ist sich sicher:

Auf den fortschreitenden und sich beschleunigenden Trend der Digitalisierung antwortet der erfolgreiche Projektmanager mit einem entschiedenen „back to the roots“ und setzt auf agile Methoden. Warum? Agile Methoden, wie z.B. „scrum“ setzen auf kurz getaktete persönliche Kommunikation, ein transparentes methodisches Vorgehen und die Motivation „das haben wir schon fertig…“. Agil ist dabei gar nicht neu … eher ein Retro-Trend … Schon seit Jahrzehnten setzt der erfolgreiche Projektleiter großer Bauvorhaben auf Modularisierung, tägliche Besprechungen und eng gesetzte Zwischenziele. Die unbestrittenen Vorteile der digitalen Welt nutzen und dabei die Erfolgsfaktoren Nr. 1 und 2 für Projekte nicht aus den Augen verlieren: Kommunikation und Methodenkompetenz!

 

Personalentwicklung

PE wird in viel größerem Maß strategisch am Erfolg des Unternehmens beteiligt sein. Sie stellt nämlich sicher, dass alle Unternehmensbeteiligten ihre persönlichen Fähigkeiten und Kompetenzen für den Unternehmenserfolg einbringen können. Personalentwicklung wird in Entwicklungsgesprächen unterstützend aufzeigen, wie dies möglich ist. Ziel ist es, die Eigenverantwortung der Mitarbeiter zu stärken, sie für ihren persönlichen Lernfortschritt zu sensibilisieren und sie aktiv in die Entwicklungsarbeit einzubeziehen. In den Unternehmen der Zukunft wird es keine Mitarbeiter, Angestellte oder Beschäftigte geben, sondern nur noch „Unternehmensgestalter“.

Personalentwicklung stellt dafür Lernräume zur Verfügung, in denen virtuelle, kooperative oder singuläre Lernerfahrungen möglich sind. Ein wichtiger Bestandteil wird der Aufbau von Wissensnetzwerken sein. Darin kommen unabhängig von einem äußeren Impuls „Unternehmensgestalter“ unter einer selbstgewählten Führung zu einem selbstgewählten, dem Unternehmen zuträglichen Zweck zusammen.

 

Meinungen, Ergänzungen, Kritik sind wie immer herzlich willkommen.

Kommentar Schreiben


*

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.