Sind demokratische Unternehmen die besseren Unternehmen?

So oder ähnlich hätte die Leitfrage der Konferenz „Das demokratische Unternehmen – Aufbruch in eine neue Humanisierung der Arbeitswelt?“ der TU München auch heißen können. Ziel der Veranstalter war es, die aktuelle Diskussion um Unternehmensdesigns der Zukunft, nachhaltige Unternehmensführung sowie die Innovationsdynamik von Organisationen einzuordnen. Eingeladen waren hochkarätige Referenten aus Politik, Wirtschaft und Hochschule.

 

Warum Unternehmensstrukturen ändern, die erprobt und erfolgreich sind?

Die vereinende These aller Redner und Podiumsdiskutanten lässt sich so zusammenfassen: Unternehmen, die demokratisch organisiert sind, können besser auf die Herausforderungen der Globalisierung und Digitalisierung reagieren. Vier Entwicklungen begründen diese These:

  1. Ein Großteil der Menschen, die jetzt und in den kommenden Jahren beruflich in die Unternehmen einsteigen, sind in einer vernetzten, sprich digitalen Welt aufgewachsen. Hier gelten und galten andere Spielregeln als in den hierarchischen Strukturen vieler Unternehmen. Mitbestimmung, Einflussnahme, Partizipation sind Werte, die täglich von dieser jungen Generation eingeübt werden. Sie wollen diese für sie selbstverständlichen Güter im beruflichen Alltag weiter verwirklichen. Unternehmen, in denen Entscheidungen top-to-down durchgedrückt werden, widersprechen dieser Lebenseinstellung.
  2. Niedrigere Kosten, kürzere Innovationszeiträume und unübersichtliche Marktstrukturen erhöhen den Veränderungsdruck auf Unternehmen: Lange Entscheidungswege, zum Beispiel von der Marktanalyse in die Vorstandsetage und zurück in die Produktentwicklung, sind da der falsche Ansatz. Auch hier spricht eine Nivellierung der Entscheidungsstrukturen für größeren unternehmerischen Erfolg.
  3. Digitale Technologien machen nicht nur Mitbestimmung einfacher. Auch der Anteil der Belegschaft, die sich für den Unternehmenserfolg verantwortlich fühlen, steigt an. „Wer gefragt wird, denkt mit“, so das Fazit eines Speakers.
  4. Anknüpfend an das Schwarm-Intelligenz-Modell belegen Untersuchungen, dass Gruppenentscheidungen bessere Resultate hervorbringen als Einzelentscheidungen. Unternehmen, in denen die Beteiligten aufeinander eingingen, sich zuhören und Stimmungen erkennen würden, könnten daraus einen Wettbewerbsvorteil ziehen.

zwischenueberschrift

Dass jede Medaille bekanntlich zwei Seiten hat, trifft auch für die Diskussion um eine menschlichere Arbeitswelt zu. Als Denkanstoß sei auf diese Begriffspaare hingewiesen:

 

Empowerment vs. Commitment

Wird Verantwortung übertragen, muss sich der Empfänger auch dazu bekennen. Verantwortung kann nicht, wenn sie auf mehreren Schultern ruht, ins Nebulöse verschoben werden.

 

Egoismus vs. Altruismus

Persönlicher Ehrgeiz und der Wille zur Macht sind für die Verwirklichung mancher Lebenswege entscheidend. Wenn diese menschlichen Eigenschaften in demokratischen Unternehmen nicht mehr gefragt sind, wie schafft man es, diese Charaktere in das Unternehmensgefüge einzubinden?

 

Kontrolle vs. Vertrauen

Mit digitalen Daten können Mitarbeiter geführt und Aufgaben gesteuert werden. Allerdings können diese Techniken auch genutzt werden, um nicht-sichtbare Machtverhältnisse zu festigen.

 

sozialer Druck vs. individuelle Wünsche

Wenn Mitarbeiter Urlaubs- oder Gehaltsfragen mitbestimmen, ist das zu begrüßen. Allerdings haben erste Versuche in Unternehmen auch gezeigt, dass der damit aufgebaute Gruppendruck viele Mitarbeiter davon abhält, eigene Interessen durchzusetzen. Mehr Überstunden und weniger Urlaubstage waren die Folge.

 

Kommentare

  1. Schöne Zusammenfassung, vielen Dank. Da wir nicht vor Ort sein konnten, hilft die komprimierte Zusammenfassung sehr

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