Feedback geben und nehmen als Hebel für die persönliche Entwicklung
Kennen Sie die Situation? Gemeinsam mit Kolleginnen und Kollegen haben Sie für einen Kunden ein Strategiekonzept erarbeitet und den Auftrag erhalten. Nun möchten Sie in kleiner Runde über das Projekt reflektieren und bitten auch um Feedback zur Zusammenarbeit.
Auf Ihre Frage, ob es Anmerkungen zu Ihrer persönlichen Leistung oder Ihrem Verhalten gibt, kommt jedoch nur die Erwiderung: „Alles gut.“
Schade. Denn vermutlich hätten Sie sich mehr gewünscht. Was ist tatsächlich gut gelaufen? Wie wurden Sie in der Zusammenarbeit wahrgenommen? Und was könnten Sie beim nächsten Projekt vielleicht anders machen?
Feedback ist ein wirkungsvolles Instrument, um Kolleginnen und Kollegen, Mitarbeitende oder Führungskräfte in ihrer persönlichen Entwicklung zu unterstützen. Trotzdem wird das Potenzial von Feedback in vielen Unternehmen nicht vollständig genutzt.
Rückmeldungen bleiben häufig allgemein, werden nur bei Fehlern gegeben oder lösen beim Gegenüber unmittelbar eine Verteidigungshaltung aus. Damit konstruktives Feedback seine Wirkung entfalten kann, sollten sowohl Feedbackgebende als auch Feedbacknehmende einige grundlegende Regeln beachten.
Warum konstruktives Feedback wichtig ist
Wir können unsere Wirkung auf andere nur begrenzt selbst einschätzen. Wir wissen, was wir sagen wollten und welche Absicht hinter unserem Verhalten stand. Wie unsere Botschaft tatsächlich beim Gegenüber angekommen ist, erfahren wir jedoch erst durch eine Rückmeldung.
Konstruktives Feedback kann dabei helfen,
- eigene Verhaltensweisen bewusster wahrzunehmen,
- persönliche Stärken zu erkennen,
- Missverständnisse in der Zusammenarbeit aufzudecken,
- Selbstbild und Fremdbild miteinander abzugleichen,
- konkrete Entwicklungsmöglichkeiten zu entdecken.
Dabei ist Feedback kein endgültiges Urteil über eine Person. Es beschreibt vielmehr, wie ein bestimmtes Verhalten in einer konkreten Situation auf eine andere Person gewirkt hat.
Wichtige Feedback-Prinzipien
Feedback braucht Zeit und Aufmerksamkeit. Eine persönliche Rückmeldung zwischen Tür und Angel wird einem sensiblen oder komplexen Thema meist nicht gerecht.
Im Idealfall orientiert sich das Gespräch an klaren Feedbackregeln. Sie geben sowohl dem Feedbackgeber als auch dem Feedbacknehmer Sicherheit und helfen dabei, Beobachtungen, persönliche Wahrnehmungen und Bewertungen voneinander zu unterscheiden.
Die Rückmeldung soll dem Feedbacknehmer dabei helfen, das eigene Verhalten zu reflektieren und die Wirkung auf andere besser einzuschätzen. Ob und wie die Person ihr Verhalten anschließend verändert, entscheidet sie selbst.
Die grundlegenden Feedbackregeln
Feedback braucht eine passende Form der Übermittlung, damit es seine Wirkung entfalten kann. Die folgenden Regeln helfen dabei, Rückmeldungen verständlich, wertschätzend und entwicklungsorientiert zu formulieren.
Wie Feedbackgeber kommunizieren sollten
Beschreiben Sie konkrete Beobachtungen
Beziehen Sie sich auf eine konkrete Situation und auf ein Verhalten, das Sie tatsächlich wahrgenommen haben.
Statt zu sagen:
„Du bist in Besprechungen immer sehr dominant.“
könnten Sie formulieren:
„In der letzten Besprechung hast du mehrere Beiträge unterbrochen und deine Argumente direkt ergänzt.“
Eine konkrete Beschreibung ist für das Gegenüber besser nachvollziehbar als eine pauschale Zuschreibung.
Sprechen Sie aus Ihrer eigenen Perspektive
Konstruktives Feedback ist subjektiv. Dasselbe Verhalten kann von verschiedenen Menschen unterschiedlich wahrgenommen werden.
Ein Auftreten, das eine Person als tatkräftig und zielorientiert erlebt, kann bei einer anderen Person bestimmend wirken. Diese Subjektivität sollte auch in der Formulierung deutlich werden.
Hilfreiche Einstiege sind beispielsweise:
„Ich habe beobachtet …“
„Auf mich hat das so gewirkt …“
„Gut gefallen hat mir …“
„Bei mir ist der Eindruck entstanden …“
Mit solchen Ich-Botschaften beschreiben Sie Ihre persönliche Wahrnehmung, ohne diese als allgemeingültige Wahrheit darzustellen.
Beziehen Sie sich auf Verhalten, nicht auf Eigenschaften
Trennen Sie die Person von ihrem Verhalten.
Die Aussage „Du bist unzuverlässig“ bewertet die Person als Ganzes. Die Formulierung „Die Unterlagen kamen nach dem vereinbarten Termin bei mir an“ bezieht sich dagegen auf eine konkrete Beobachtung.
Über ein konkretes Verhalten lässt sich sprechen. Pauschale Bewertungen führen dagegen häufig dazu, dass sich das Gegenüber angegriffen fühlt.
Vermeiden Sie Verallgemeinerungen
Formulierungen wie „immer“, „nie“ oder „typisch für dich“ helfen in einem Feedbackgespräch selten weiter. Sie wirken schnell wie ein Vorwurf und lösen häufig Widerspruch aus.
Bleiben Sie stattdessen bei der jeweiligen Situation:
„Im Gespräch am Dienstag ist mir aufgefallen …“
Je konkreter eine Rückmeldung ist, desto leichter kann der Feedbacknehmer sie nachvollziehen und einordnen.
Zeigen Sie Wirkung und Handlungsmöglichkeiten auf
Beschreiben Sie nicht nur, was Sie beobachtet haben, sondern auch, welche Wirkung das Verhalten auf Sie hatte.
Ergänzend können Sie einen Wunsch oder eine mögliche Alternative formulieren:
„Mir hat beim letzten Projekt deine zielstrebige Art gefallen. Gleichzeitig hätte ich mir gewünscht, dass du uns früher an deinen Überlegungen beteiligst. Dann könnten wir deine Entscheidungen besser nachvollziehen.“
Oder:
„Meiner Meinung nach könntest du noch mehr Beispiele nutzen, um dein Anliegen verständlich zu machen.“
Damit geben Sie Orientierung, ohne der anderen Person vorzuschreiben, wie sie sich künftig verhalten muss.
Stellen Sie Gelungenes in den Vordergrund
Feedback wird häufig mit Kritik gleichgesetzt. Dabei ist es ebenso wichtig, positives und hilfreiches Verhalten sichtbar zu machen.
Ein allgemeines „Gut gemacht“ ist freundlich, bietet aber nur wenig Orientierung. Hilfreicher ist eine konkrete Rückmeldung:
„Deine Zusammenfassung am Ende des Gesprächs hat für mich sehr klar gemacht, welche nächsten Schritte vereinbart wurden.“
So erfährt die andere Person, welches Verhalten positiv wahrgenommen wurde und künftig beibehalten werden kann.
Wie Feedbacknehmer mit Rückmeldungen umgehen können
Feedback anzunehmen, ist nicht immer leicht. Besonders dann, wenn die Rückmeldung nicht mit dem eigenen Selbstbild übereinstimmt, entsteht schnell der Impuls, sich zu erklären oder zu verteidigen.
Folgende Verhaltensweisen helfen dabei, Feedback zunächst offen aufzunehmen.
Hören Sie aufmerksam zu
Lassen Sie die andere Person ausreden und versuchen Sie zunächst zu verstehen, was sie wahrgenommen hat.
Ihr Gegenüber beschreibt seine persönliche Sicht auf eine Situation. Dass Sie selbst das Verhalten anders gemeint oder erlebt haben, macht diese Wahrnehmung nicht automatisch falsch.
Die Bedeutung einer Kommunikation wird nicht nur durch die Absicht bestimmt, sondern auch durch die Wirkung, die beim Gegenüber entsteht.
Fragen Sie bei Unklarheiten nach
Fragen Sie nach, wenn Sie eine Rückmeldung nicht nachvollziehen können.
Hilfreiche Fragen sind beispielsweise:
- „An welcher Situation ist dir das aufgefallen?“
- „Was genau hat bei dir diesen Eindruck ausgelöst?“
- „Was hätte ich aus deiner Sicht anders machen können?“
Solche Fragen helfen dabei, die Rückmeldung besser zu verstehen. Sie sollten jedoch nicht dazu dienen, das Gesagte sofort zu widerlegen.
Rechtfertigen Sie sich nicht unmittelbar
Sie müssen einer Rückmeldung nicht automatisch zustimmen. Trotzdem lohnt es sich, zunächst zuzuhören, bevor Sie Ihre eigene Perspektive erläutern.
Widerstehen Sie dem ersten Impuls, Ihr Verhalten sofort zu erklären. Nehmen Sie die Rückmeldung zunächst als zusätzliche Information über Ihre Wirkung auf andere auf.
Bedanken Sie sich für das Feedback
Ehrliches Feedback erfordert häufig Mut. Das gilt besonders dann, wenn eine kritische Rückmeldung gegenüber einer Führungskraft oder einer erfahrenen Kollegin beziehungsweise einem erfahrenen Kollegen ausgesprochen wird.
Bedanken Sie sich deshalb für die Offenheit und für die Zeit, die sich die andere Person genommen hat.
Werten Sie das Feedback aus
Nach dem Gespräch können Sie in Ruhe überlegen, welche Rückmeldungen für Sie hilfreich sind.
Fragen Sie sich:
- Habe ich etwas Neues über meine Wirkung erfahren?
- Welche Rückmeldung kann ich gut nachvollziehen?
- Welche Aussage hat mich irritiert?
- Habe ich ähnliche Rückmeldungen bereits von anderen Menschen erhalten?
- Welches Verhalten möchte ich beibehalten oder verändern?
Nicht jede Rückmeldung muss automatisch zu einer Veränderung führen. Sie bietet jedoch die Möglichkeit, das eigene Verhalten und dessen Wirkung bewusster zu reflektieren.
Selbstbild und Fremdbild miteinander abgleichen
Wir alle haben eine Vorstellung davon, wie wir auf andere Menschen wirken. Dieses Selbstbild stimmt jedoch nicht immer mit der Wahrnehmung unseres Umfelds überein.
Vielleicht möchten Sie in einem Meeting besonders klar und zielorientiert auftreten, werden von anderen aber als ungeduldig erlebt. Oder Sie halten sich selbst für zurückhaltend, während andere Ihre ruhige Art als souverän und überlegt wahrnehmen.
Solche Unterschiede zwischen Selbstbild und Fremdbild sind zunächst weder gut noch schlecht. Sie liefern wichtige Informationen über die persönliche Wirkung.
Gerade in Führung, Zusammenarbeit und Kundenkontakt kann dieses Wissen dabei helfen, das eigene Verhalten bewusster zu gestalten.
Fazit: Gutes Feedback braucht Offenheit auf beiden Seiten
Konstruktives Feedback ist ein gemeinsamer Prozess. Die feedbackgebende Person trägt die Verantwortung dafür, ihre Wahrnehmung konkret, respektvoll und nachvollziehbar zu formulieren. Die feedbacknehmende Person entscheidet, welche Erkenntnisse und Entwicklungsschritte sie daraus ableitet.
Ein kurzes „Alles gut“ ist freundlich gemeint. Für die persönliche Entwicklung ist eine konkrete Rückmeldung jedoch deutlich wertvoller.
Wer nicht nur lernen möchte, Feedback besser zu geben und anzunehmen, sondern gezielt erfahren will, wie das eigene Auftreten tatsächlich auf andere wirkt, kann diesen Schritt in einem geschützten Rahmen vertiefen. Im Seminar „Wie sehen mich die anderen? Das Feedbackseminar“ gleichen die Teilnehmenden ihr Selbstbild mit dem Fremdbild ab, erhalten strukturiertes Feedback und entwickeln konkrete Ansätze für eine authentische und souveräne Wirkung.
