Wer Spaß hat, lernt besser

Interview mit Marion Schopen, Senior Consultant Inhouse und Prokuristin, für Handelsblatt, Ausgabe 17.03.2016

 

Die Beraterin zeigt Wege zur passenden Weiterbildung – und erläutert, wie Mitarbeiter dabei am besten motiviert werden.

"Beispiele aus der Praxis wählen"

Beraterin Marion Schopen: „Beispiele aus der Praxis wählen.“

 

Die Prokuristin beim Bielefelder Institut für Management-Entwicklung berät Unternehmen zum Thema Weiterbildung. Sie arbeitet auch selbst als Trainerin.

 

Frau Schopen, der Bedarf an Weiterbildung steigt. Wie können Unternehmen ermitteln, was für die eigenen Mitarbeiter wichtig ist?

Am besten können das die Führungskräfte in den Fachabteilungen herausfinden. Sie sind für die Entwicklung ihrer Mitarbeiter verantwortlich. Gute, regelmäßige Mitarbeitergespräche sind dafür ein wichtiges Instrument. Darin sollten Entwicklungsziele besprochen werden. Die Personalabteilung kann dann die verschiedenen Bedürfnisse sammeln und daraus das Weiterbildungsangebot erstellen.

 

Und wenn die Bedürfnisse sehr unterschiedlich sind?

Häufig ist die Antwort auf dieses Problem eine Art Mischkalkulation: Das, was alle oder viele Mitarbeiter brauchen, decken Unternehmen meist in klassischen firmeninternen Seminaren ab, die eigens für diesen Zweck konzipiert werden. Für den Einzelbedarf gibt es offene Seminare, die sich an Mitarbeiter verschiedener Unternehmen richten, oder E-Learning-Formate.

 

Können Personaler überprüfen, ob die Fortbildung wirkt?

Unternehmen evaluieren Weiterbildung häufig vor allem nach dem Preis-Leistungs-Verhältnis und fragen: Hat sich meine Investition gelohnt? Genauso wichtig ist aber die Frage: Ist das Wissen angekommen? Das lässt sich am besten durch Gespräche herausfinden. Führungskräfte, Personaler und Teilnehmer müssen vor einer Weiterbildung Erwartungen besprechen und danach abgleichen, ob sie erfüllt wurden.

 

Was könnte schieflaufen?

Häufig ist die Einstellung zu Weiterbildungen eher das Problem. Wenn etwa Vorgesetzte ein Seminar nicht als Chance sehen, sondern nur als lästige zweitägige Abwesenheit. Oder wenn sie gar verlangen, dass der Mitarbeiter zwischendurch noch ein paar Mails beantwortet. So entsteht keine Motivation.

 

Ist Fortbildung langfristig planbar?

Die Geschwindigkeit, mit der sich Fachliches und Methodik ändern, lässt das kaum noch zu. Personalabteilungen müssen just in time sehen, was Mitarbeiter brauchen.

 

Geht es auch um das Erlebnis?

Menschen lernen besser, wenn sie Spaß dabei haben. Es kann nur ein Gewinn sein, dass die Palette der Möglichkeiten immer größer wird. Vom Youtube-Video bis zum Barcamp – es kommen ja täglich neue Ideen dazu.

 

Ihr Rat an Trainer, damit deren Botschaften auch wirken?

Was ich heute lerne, das kann ich im Idealfall morgen in meiner Arbeit anwenden. Deshalb sollten Trainer Beispiele nutzen, die die Teilnehmer aus ihrer täglichen Arbeit kennen. Die Praxis zeigt: Je individueller Fortbildungen zugeschnitten sind, desto besser kommen sie an.

 

Die Fragen stellte Jakob Struller

Quellen-Nachweis: Struller, Jakob: Wer Spaß hat, lernt besser. Handelsblatt, 17.03.2016.

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Kommentare

  1. Ich selber kenne das Problem – In meinem damaligen Ausbildungsbetrieb war es so, dass der Chef damals von Seminaren außer Haus abgesehen hat. Diese wurden dann wiederum Inhouse durchgeführt und dann innerhalb von 3 Tagen anstatt 5. Mit der Begründung: Wir können nicht so lange auf die Mitarbeit verzichten.
    Meistens war es dann auch so, dass wir in diesen dann nur 3 Tagen oft aus dem Seminar herausgeholt wurden und bestimmte Aufträge erledigt werden mussten.
    Da dies kein Einzelfall war, wurde dann schon von den Mitarbeitern auf Seminare verzichtet, da die Motivation durch dieses Vorgehen dahin war…..

    Bei meinem neuen Arbeitgeber ist das wieder anders. Dieser setzt darauf, durch Seminare und Fortbildung das Know How ins eigene Team zu holen und so auf lange Sicht auf externe Dienstleister zu verzichten (IT-Branche).

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