Jahresvorausblick 2015 – Recruiting & Personalführung

Wie Talente und Unternehmen zusammenfinden

Auf der Zukunft Personal 2014 deutete es sich schon an: digitale Techniken verändern die Bewerbungsprozesse und die Talentsuche grundlegend. Online-Jobbörsen gehören schon seit einigen Jahren zu den Standards der Personalsuche. Recruiting über soziale Plattformen wie Xing oder LinkedIn wird wichtiger. Mobiles Bewerbungsmanagement steckt noch in den Kinderschuhen. Seine Wirksamkeit muss sich erst noch zeigen. Einen weiteren Sprung in der Digitalisierung versprechen Netzwerke, die bei der Verbindung von Arbeitssuchenden und Arbeitgebern, ähnlich wie Dating-Plattformen auf Algorithmen setzen.

 

In Talents Connect legen Jobsuchende ein Profil an, in dem sie ihre Vorstellungen zur zukünftigen Arbeitsgestaltung bündeln. In die Berechnung des Talentscore fließen zum Beispiel folgende Angaben ein:

  • Wie lange willst du arbeiten?
  • Wo willst du arbeiten?
    • Büro, Zuhause, Werkstatt …
  • Wie möchtest du arbeiten?
    • kreativ oder handwerklich tätig sein, forschen …
  • Welche Dinge sind dir in deiner neuen Arbeitsumgebung wichtig?
    • Teamarbeit, Eigenständigkeit …

 

algorithmus-recruitingIm Anschluss erhält der Nutzer passende Jobangebote ausgespielt. Ein Vorteil dieser Methode ist, dass Stellensuchende hier mittels Algorithmus auf Ausschreibungen, Branchen und Optionen stoßen, die sie vorher nicht ins Auge gefasst haben.
Bewerber als auch Unternehmen profitieren von einer größeren Transparenz im Bewerbungsprozess. Grundlegend für das Matching ist nämlich das Profil des Bewerbers, also seine ganz persönlichen Vorstellungen des zukünftigen Arbeitsplatzes und nicht die Fähigkeit, seine Kompetenzen auf das geforderte Anforderungsprofil anzupassen. Bewerber präsentieren sich also authentischer und nicht so, wie es die Stellenausschreibung Ihnen nahelegt.
Die Zeiten, in denen Inserate veröffentlicht werden, in denen Teamfähigkeit, Belastbarkeit und Kreativität gefordert werden, und Bewerber schreiben, wie teamfähig und belastbar sie seien, scheinen damit zu Ende zu gehen. Der Bewerber und seine Vorstellungen rücken in den Mittelpunkt des Rekrutierungsprozesses. Er ist nicht mehr Bittsteller, sondern in der Position, in der Unternehmen sich um ihn bemühen müssen.

 

In eine Bewerbung wird im Normalfall viel Zeit und Mühe durch den Bewerber investiert. Bleiben positive Rückmeldungen aber aus, verringert sich das Selbstwertgefühl des Jobsuchenden stetig. Auch die Personalbteilungen haben unter suboptimalen Zusendungen zu leiden und müssen mit einem erhöhten Arbeitsaufwand auf die Bewerbungen reagieren.

 

Hands of a businesswoman using a smartphone

Eine Lösung bietet die App Truffls an. Jobsuchende bekommen hier Stellenanzeigen ausgespielt und können diese mit einem Wisch über den Touchscreen für sich kategorisieren. Je öfter der Nutzer die Angebote swiped, umso besser werden die Ergebnisse des Algorithmus. Geste nach links bedeutet: „Stelle ist uninteressant.“ Geste nach rechts: „Anonymes Bewerberprofil an Unternehmen senden.“ Reagiert das Unternehmen positiv auf das persönliche Profil, kann der Stelleninteressent die ausführliche Bewerbungsunterlagen erstellen. So wird sichergestellt, dass die Bewerbung für das Unternehmen von Interesse ist. Personalabteilungen können sich auf wenige aber passende Bewerbungen konzentrieren.

 

Digital Recruiting kann also den Übereinstimmungsgrad zwischen Bewerber und Unternehmen erhöhen. Des Weiteren steckt in den Prozessen die Chance, negative Erlebnisse und die zeitliche Belastung im Bewerbungsprozess für alle Beteiligten zu verringern.

 

Wachsende Herausforderungen an das Management

Unternehmen bewegen sich in einer vernetzten Welt. Globalisierung und Digitalisierung verändern Märkte, Produkte und Wertschöpfungsketten. Personalführung, die Unternehmensdarstellung oder Produktionsabläufe sind nur einige Aspekte moderner Unternehmen, die auf die neuen Gegebenheiten angepasst werden müssen. Damit steigen die Anforderungen an das Top-Management. Starke Persönlichkeiten in der Unternehmensspitze garantieren den wirtschaftlichen Erfolg schon lange nicht mehr.

 

Gefragt sind vielmehr Typen, die

  1. internationale Erfahrung einbringen,
  2. auf dem Weg zur Spitzenkraft verschiedene Unternehmensbereiche kennengelernt haben und
  3. sich selbst nicht so stark in den Mittelpunkt des Unternehmens rücken.

 

Sie überzeugen nicht aus einer extrovertierten Stärke heraus, sondern durch ihre Führung. Sie sind sich ihrer Vorbildfunktion bewusst, konzentrieren sich auf die wichtigen Aufgaben, bringen ihren Mitarbeitern Vertrauen entgegen und geben Verantwortung ab. Gerade weil Unternehmen immer öfter auf kürzere Produktzyklen und volatile Märkte mit einer Veränderung der Unternehmensstrategie reagieren müssen, versprechen Befehlssysteme, von oben nach unten, keinen Erfolg.

 

Vielmehr muss die Reaktion auf eine veränderte Marktlage von der Unternehmensebene ausgehen, die näher am Kunden, am Produkt oder der Dienstleistung ist. Voraussetzung dafür: Die Mitarbeiter werden von ihrer Führungskraft darauf vorbereitet, diese Verantwortung zu übernehmen. Führungskräfte kennen die Stärken und Schwächen ihrer Belegschaft. Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, fachliche und soziale Entwicklungsfelder selbstständig zu bearbeiten, wird für das Führungspersonal eine immer wichtigere Aufgabe. Wie das geht, erfahren Interessierte in unserem Seminar Coachingmethoden für Führungskräfte.

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