Development Center

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Es muss nicht aus Paris oder Mailand sein. Leistungsträger finden Sie auch in den eigenen Reihen.

Welche Karriere passt zu Ihren Mitarbeitern? Wer eignet sich zur Führungskraft und wer wird glücklicher mit einer Fachkarriere? In unseren Development Centern nehmen wir genau Maß und erkennen Ressourcen und Potenziale. Wir finden heraus, mit wem Sie die Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen besetzen können.

Development Center ermöglichen eine differenzierte Einschätzung der vorhandenen Potenziale und der Entwicklungsfelder der Kandidaten. Es gibt eine Vielzahl an diagnostischen Instrumenten, die zum Einsatz kommen können, und verschiedene Vorgehensweisen, wie solche Potenzialeinschätzungsverfahren gestaltet werden. Unsere Experten wählen gemeinsam mit Ihnen die Instrumente und den Ablaufprozess aus, die zu Ihren Bedarfen und Zielen passen. Repräsentanten von seiten des Unternehmens, Vorgesetzte oder Mitarbeiter aus dem Bereich Human Resources, können auf Wunsch in den Ablauf des Development Centers mit einbezogen werden. Sie werden auf ihre Aufgaben beispielsweise als Beobachter in Übungen gezielt vorbereitet.

Am Ende stehen Ergebnisberichte, die Stärken, Potenziale und Entwicklungsfelder der einzelnen Kandidaten aufzeigen. Sie bilden die Grundlage für individuelle Feedbackgespräche mit den Kandidaten und die Auswertungsgespräche mit den Auftraggebern.

Anschließend kann die Vorbereitung und Einarbeitung der Kandidaten durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen, zum Beispiel unsere Development Programs, begleitet werden.

Wenden Sie sich an unsere Expertin für Development Center, Dr. Katrin Ingenhoven, für detaillierte Informationen.

Nachfolgend beschreiben wir einige ausgewählte Projekte, die bereits durchgeführt wurden.

 

Wir sehen Potenzial - aber für was genau?

Development Center für eine Bank

Die Ausgangslage:
Eine internationale Bank wollte zukünftig auf einen „Goldfischteich“ von Potenzialträgern aus den eigenen Reihen zugreifen können. Auch wenn aktuell keine vakanten Stellen zu besetzen waren, sollten Informationen über die Potenzialträger abrufbereit vorliegen. Der Prozess der Stellenbesetzung sollte dadurch transparenter und objektiver gestaltet werden.

Zugleich sollten die Kandidaten durch das Development Center Transparenz über ihre Stärken, Potenziale und Entwicklungsfelder erhalten und Klarheit über ihre persönlichen Karriereziele gewinnen: Führungs- oder Fachkarriere - wohin soll die Reise gehen?

Unser Vorgehen:
Seit 4 Jahren führen wir jährlich mit 4 -6 Kandidaten, die von ihren Vorgesetzten als Potenzialträger benannt werden, ein Development Center (DC) durch.

  • Vorab setzen wir ein wissenschaftlich fundiertes Diagnostikverfahren, den BIP, ein.
  • In den Einzel-DCs durchlaufen die Kandidaten Interviews und verhaltensbezogene Übungen.
  • Der Ergebnisbericht zeigt Stärken, Potenziale und Entwicklungsfelder auf und nennt konkrete Optimierungsansätze.
  • In einem ausführlichen Feedbackgespräch mit jedem Kandidaten werden Selbst- und Fremdbild thematisiert und Entwicklungswege aufgezeigt.

Im Ergebnis führt das DC dazu, dass Kandidaten mit hohem Potenzial zeitnah Karriere machen, andere auf Zielpositionen hin entwickelt werden oder für bestimmte Positionen "im Hinterkopf" bleiben.

Aufbau eines Development Centers zur besseren Sichtung von PotenzialträgernGrafik als PDF

Auf wen können wir in Zukunft bauen?

Die Ausgangslage:
Ein großer und renommierter Dienstleister stand vor umfassenden Veränderungen des Marktes. Es sollten Leistungsträger aus den eigenen Reihen rekrutiert werden, die Innovationsfähigkeit, strategische Kompetenz, vernetztes Denken und Projektsteuerungskompetenz mitbringen. Den Potenzialträgern sollten Perspektiven zur persönlichen Entwicklung und mittelfristige Aufstiegschancen angeboten werden. Generell sollte die Projektmanagement-Kompetenz ausgebaut werden. Der Kunde legte Wert auf ein anonymisiertes, wertschätzendes Verfahren, das keine „Verlierer“ produziert.

Unser Vorgehen:

  • Gemeinsam erarbeiteten wir mit HR und Geschäftsführung ein Kompetenzmodell als Grundlage für eine Potenzialanalyse.
  • 20 interessierte Mitarbeiter bewarben sich für das Verfahren. Dieses bestand aus einer kurzen Selbstpräsentation, gefolgt von einem 2,5-stündigen, biografisch geprägten Entwicklungsgespräch.
  • Anhand der Kriterien des Kompetenzmodells wurden die Kandidaten bewertet und sieben Personen in ein Entwicklungsprogramm aufgenommen.
  • In diesem Programm erhielten sie Trainings zu Projektmanagement sowie Einzel- und Teamcoaching. In drei Gruppen arbeiteten sie parallel an realen Projektthemen im Unternehmen, deren Ergebnisse sie fünf Monate später der Geschäftsführung präsentierten. Viele Ansatzpunkte daraus flossen in das operative Geschäft ein.
  • Abschluss-Interviews und Entwicklungspläne rundeten den Prozess ab.

Aufbau eines Development Centers zur Rekrutierung von geeigneten Kandidaten aus dem eigenen Unternehmen.Grafik als PDF

Den "Diamanten schleifen"

Potenzialevaluation mit dem MPE®

Die Ausgangslage:
Ein international aufgestelltes Unternehmen der produzierenden Industrie suchte ein wissenschaftlich fundiertes und in der Praxis bewährtes Evaluationsinstrument für eine Führungskraft aus dem oberen Management.
Der Kandidat würde in Zukunft eine größere Führungsspanne haben und noch komplexere Zusammenhänge als bisher managen müssen.
Die Einzelmaßnahme sollte zeitnah durchgeführt und gut in den laufenden Betrieb integriert werden können.
Das Budget gab vor, dass die Maßnahme weniger kostenintensiv als ein klassisches AC sein solle.


Unser Vorgehen:

  • Wir setzten das Online-MPE® Testverfahren ein (Management Potenzial Evaluation).
  • Wir erhielten so einen Benchmark in relevanten Potenzialbereichen für den Kandidaten.
  • Die Ergebnisse des MPE® wurden in einem halbtägigen 4-Augen-Gespräch zwischen dem Kandidaten und dem IME-Berater besprochen. Dieses Gespräch hatte Coaching-Charakter; am Ende wurde ein individueller Entwicklungsplan erstellt.
  • Die Führungskraft wurde in Abstimmung mit HR zeitnah auf die erweiterten Aufgaben vorbereitet.

    Aufbau eines individuellen Entwicklungsprogramm für eine Führungskraft Grafik als PDF

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Dr. Katrin Ingenhoven
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katrin.ingenhoven@ime-seminare.de

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