Fünf hartnäckige Mythen des Personalmanagements

1. Deutsche Unternehmen leiden unter einem Fachkräftemangel

Es vergeht kaum eine Woche, in der Lobbyverbände der deutschen Wirtschaft als auch Experten der Arbeitsagentur die Zukunft Deutschlands in den dunkelsten Bildern ausmalen und vor einem Fachkräftemangel warnen, der die Wettbewerbsfähigkeit des Landes bedroht. Doch müsste ein Blick in die Arbeitslosenstatistik deutlich machen, dass an der Verlautbarung irgendetwas faul ist. Schon klar, die in der Statistik erfassten Menschen sind meist zu alt, zu ungebildet oder einfach zu lange aus dem Job, als das man ihnen eine Chance im Unternehmen einräumen könnte. Zeigt sich hier aber nicht, dass es sich manche mit der Hypothese des Fachkräftemangels zu einfach machen? Bekannte Unternehmen erhalten auf eine Stellenanzeige Unmengen an Bewerbungen. Der Großteil der Stelleninteressenten erfüllt die geforderten fachlichen Qualifikationen, aber nur ein Bewerber erhält schließlich die Jobzusage. Alle anderen gehen leer aus und bleiben frustriert zurück. Warum unterstützen sich z.B. branchenähnliche Firmen einer Region nicht gegenseitig und empfehlen sich Kandidaten weiter? Martin Gaedt hinterfragt in seinem Buch mit gewagten Thesen den Mythos Fachkräftemangel.

 

2. Unternehmen mit einer hohen Alterstruktur sind nicht wettbewerbsfähig.

Im Einklang mit der Mär vom Fachkräftemangel wird eine überalterte Mitarbeiterstruktur in Unternehmen für Nachteile im Wettbewerb verantwortlich gemacht. Doch ist es ein Trugschluss zu behaupten, dass die „Über-Fünfzigjährigen“ nicht vital, interessiert und leistungsbereit wären. Unternehmen können mit einer bedarfsgerechten Personalentwicklung dem demografischen Wandel begegnen. Qualifizierungen und Weiterbildungen machen junge Mitarbeiter als auch ältere Arbeitnehmer fit für neue Aufgaben. Die Altersdurchmischung eröffnet beim Wissensaustausch neue Perspektiven für beide Fraktionen. Personalentwicklung muss sich in Zukunft darauf einstellen, allen Mitarbeitern unabhängig vom Alter die Möglichkeit des lebenslangen Lernens einzuräumen. So kann die Basis für eine wirtschaftlich erfolgreiche Zukunft gelegt werden.

 

3. Generation Y – feste Strukturen unerwünscht.

kickertisch

Eine Leitthese zur Charakterisierung der Generation Y lautet, dass sich die nach 1980 Geborenen eine ausgeglichene Work-Life-Balance wünschen. Damit ist aber keine Vermischung der beruflichen mit der privaten Lebenswelt gemeint. Vielmehr geht mit dem Wunsch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit einher, die sich aber nicht dadurch ausdrückt, dass in allen Unternehmen jetzt unzählige Erholungsangebote wie Tischtennisplatten, Sitzecken, Kickertische usw. einziehen müssen. Wie alle anderen Arbeitnehmer auch wünschen sich Ypsiloner eine Arbeitsumgebung, die

  1. Zeit zum Lernen einräumt und die
  2. Konzentration auf das Wesentliche, nämlich das Arbeitsergebnis zulässt.

 

4. Unternehmen finden über die sozialen Netzwerke neue Mitarbeiter

Facebook, Pinterest, Twitter, Xing, Google+ – es ist nicht allzu lange her, dass HR-Abteilungen in den sozialen Netzwerken eine Goldgrube für die Personalbeschaffung vermuteten. Der anfängliche Hype hat sich schnell gelegt. Die Gründe sind vielfältig: Unternehmensprofile müssen regelmäßig gepflegt werden. Die Veröffentlichung von unterschiedlichen Beiträgen auf den verschiedenen Kanälen ist dafür ebenso notwendig wie eine zielgruppenspezifische Ansprache. Nicht zu unterschätzen ist die Informationsflut, welcher der Nutzer innerhalb der Netzwerke ausgesetzt ist. Aufmerksamkeit zu erlangen wird für HR-Abteilungen folglich immer schwieriger. Viele Personaler sprechen daher lieber vom Social Media Personalmarketing. Die Aktivitäten der Unternehmen auf den Plattformen werden als eine Investition in die Stärkung der Unternehmensmarke nach innen und außen gesehen.

 

5. Offene Unternehmensstellen werden mit dem kompetentesten Kandidaten besetzt

Die finale Entscheidung über den zukünftigen Mitarbeiter wird nicht von fachlichen Kompetenzen oder Qualifikationen geleitet. Bei der Vorauswahl spielt es natürlich eine Rolle, ob die Mindestanforderungen für die zu besetzende Stelle von den jeweiligen Bewerbern erfüllt werden. Ein Bewerbungsgespräch ist trotz aller Nachteile ein geeignetes Instrument im Recruiting-Prozess herauszufinden, ob der ausgewählte Kandidat oder die Kandidatin die entsprechenden weichen Faktoren aufweist, damit er menschlich in das Unternehmen passt. Dieser Person-Organization-Fit ist ausschlaggebend für die Besetzung der Stelle.

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