Sieben Learnings über Feelgood Management

Vor einigen Wochen habe ich Sarah, Feelgood Managerin bei comspace auf einer Augenhöhe-Veranstaltung getroffen. Neugierig, was sich hinter dem Begriff verbirgt und wie sich die Anwesenheit einer „Unternehmenskulturbeauftragten“ auf die tägliche Arbeit auswirkt, vereinbarten wir ein weiteres Treffen in den Räumen der Bielefelder Online-Agentur. Zusammen mit Andreas Kämmer, Geschäftsführer und verantwortlich für die Bereiche Kommunikation, Personal und Finanzen bei comspace, diskutierten wir über Ziele, Zweck und Auswirkungen des Feelgood Managements (FGM). Herausgekommen sind: Meine persönlichen sieben Learnings und ein Interview, das wir nächste Woche bei uns im Blog vorstellen.

 

Diese Überlegungen stellen kein Rezept für eine Umsetzung dar. Wie FGM gelebt und gestaltet werden kann, muss jedes Unternehmen selbst erproben. Deshalb können die learnings auch immer nur Anregung für eine weitere thematische Auseinandersetzung sein.

 

Sieben learnings über Feelgood Management

  1. Feelgood Management ist ein Fulltime-Job.

    Wenn in Unternehmen eine derartige Stelle geschaffen wird, muss sich die verantwortliche Person auch voll und ganz auf diese Aufgabe konzentrieren können. Feelgood-Beauftragte können keine weitere Funktion wahrnehmen. Denn welche Botschaft würde mit einer derartigen Entscheidung gesendet werden? FGM kann nebenbei erledigt werden! Die geteilte Aufmerksamkeit ist de facto ein Zeichen für die Geringschätzung der Arbeit, bevor die Tätigkeit überhaupt aufgenommen wurde.

  2. Feelgood Manager_innen müssen unabhängig arbeiten können.
  3. „Wohlfühlmanager“ sind Ansprechpartner für alle Personen innerhalb des Unternehmens. Sie haben ein offenes Ohr für Sorgen, Anregungen oder Kritik der Mitarbeiter, der Vorgesetzten oder der Eigentümer. Feelgood Manager begleiten und koordinieren Veränderungspläne oder unterstützen bei der Problemlösung zwischen Unternehmensparteien. Damit sie dabei keinen Interessenskonflikten ausgesetzt sind, brauchen sie Freiheit. Sie unterliegen natürlich der Schweigepflicht.

  4. Feelgood Management ist keine Einbahnstraße.

    Auch Feelgood Manager-innen haben Redebedarf. Mitunter können die Dinge, die sie im Unternehmen von anderen Mitarbeiter erfahren sehr persönlicher Natur sein. Für den thematischen Austausch oder die Supervision bieten sich externe Gesprächspartner an.

  5. Wer Feelgood Management mit Bespaßung verwechselt, irrt.

    Natürlich gehört es zum Tätigkeitsbereich der Verantwortlichen dazu, auf die Bedarfe der Mitarbeiter einzugehen. Wünschen sich diese zum Beispiel ein gemeinsames Frühstück zum thematischen Austausch oder zur Pflege des Miteinanders, spricht meines Erachtens nicht viel gegen die Durchführung. Auch ein Aufenthaltsraum, in dem die Mitarbeiter sich entspannen oder mit diversen Tätigkeiten ablenken können, um Kraft für die nächsten Aufgaben zu tanken, gehört für viele dazu. Mag sein, dass Ideen an das FGM herangetragen werden, die nicht realisierbar sind. Ich gehe aber davon aus, dass Unternehmen bei der Realisierung einer Wohlfühlatmosphäre und einer Arbeitsumgebung, aus der alle das Optimum herausholen können, auf die Mündigkeit der Mitarbeiter vertrauen können.

  6. Feelgood Management ist die Kür. Eine Unternehmenskultur auf Augenhöhe die Pflicht.

    Ohne eine unternehmerische Basis, die Werte wie Gleichwertigkeit, Respekt oder Achtung vor den Ideen und Idealen der Beteiligten vorlebt, kann kein Feelgood Management umgesetzt werden. Unternehmen, die aus anderen Motiven auf diesen Hype(?) aufspringen, werden scheitern.

  7. Feelgood Management allein verspricht keine Bewerber.

    Im Wettbewerb um Talente und Mitarbeiter setzen Unternehmen auf einen umfangreichen Maßnahmenkatalog zur Stärkung ihrer Arbeitgebermarke. Ob dies in Zukunft überhaupt ausreichen wird? Viel wichtiger wird es wohl sein, dem Bewerber aufzuzeigen, welche Entwicklung er im Unternehmen nehmen kann. HR und Feelgood Management spielen an dieser Stelle ganz eng zusammen, denn sie helfen sich gegenseitig die Entwicklungswünsche und Potenziale eines Mitarbeiters zu erkennen, zu verstehen und zu entwickeln. Die Präzisierung der Employer Value Proposition (was Unternehmen ihren Mitarbeitern bieten und was sie dafür erwarten) ist von größerer strategischer Bedeutung als die Positionierung des Unternehmens unter Schlagworten wie Sinnhaftigkeit, persönlicher Gestaltungsfreiheit oder Feelgood Management. Zwei Studien zeigen, dass die Anziehungskraft dieser weichen Faktoren auf Bewerber der Generation Y nicht so hoch ist, wie sie im Allgemeinen eingeschätzt wird. Feelgood Management stärkt sicher die Bindung der Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber. Ich bezweifle aber, dass FGM mittelbare Auswirkungen auf den recruiting-Erfolg hat. Eine authentische und gelebte Unternehmenskultur, die durch FGM sichtbar wird, wird das recruiting allerdings unmittelbar positiv beeinflussen.

  8. Feelgood Management entlässt weder Chef noch Mitarbeiter aus der Verantwortung das Betriebsklima gestalten zu wollen.

    Indem Unternehmen Positionen für Feelgood Manager_innen schaffen, verdeutlichen sie nach außen und innen, den Anspruch auf ein werteorientiertes Miteinander. Nicht zu unterschätzen ist allerdings der Anteil der Mitarbeiter an der Unternehmenskultur selbst. Wenn diese nicht täglich von allen Beteiligten gelebt und gepflegt werden, bewirken selbst zehn Feelgood Manager_innen nichts.

 

Zuletzt möchte ich noch auf die Präsentation von Andreas verweisen, der eine Liste eigener learnings zum Thema erstellt hat.

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