Monthly Archives: September 2014

Sieben Dinge, die Ypsiloner an Führungskräften schätzen

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Die Angehörigen der Generation Y bezeichnet Klaus Hurrelmann in seinem neuesten Werk als heimliche Revolutionäre, welche das Berufs-und Bildungswesen unbemerkt verändern. Er begründet seine These mit der Lebenssituation der derzeit 15- bis 30-jährigen. Diese wachsen in einer Welt auf, welche durch Technisierung, Terroranschläge, Umweltkatastrophen oder Wirtschaftskrisen zunehmend komplex und unsicher wird. Das bestimmende Lebensgefühl dieser Generation ist: Alles ist im Fluss, nichts ist sicher. Für die Ypsiloner bedeutet dies: Nur wer sich anpasst und seine Ausgangslage optimiert, kann in dieser Welt bestehen. Wer das System von außen angreift, verhärtet die Fronten. Veränderung kann nur von innen erzeugt werden. Die ersten Tendenzen dieser Maxime sind in Wirtschaft und Sport schon erkennbar. Für die Generation Y ist Führung keine Einforderung von Gefolgschaft sondern eine klare Vorgabe an erwünschten Verhaltensweisen. Leadership kann erreicht werden, wenn Führungskräfte sich an den folgenden sieben Dinge orientieren:

  1. Geradlinigkeit

    Mitarbeiter wollen Führungskräfte, die direkt auf den Punkt kommen. Eine klare Aussage, was von demjenigen Mitarbeiter in einer Arbeitssituation verlangt und erwartet wird, hilft, unangenehme Überraschungen zu vermeiden.

  2. Vertrauen

    Mitarbeiter wollen nicht immer um Erlaubnis fragen müssen. Vielmehr wollen Sie in die Lage versetzt werden, Entscheidungen zu treffen. Dazu sollte man ihnen aber auch Zeit einräumen, aus ihren Fehlern lernen zu können. Vertrauen bildet die Grundlage dafür, unternehmerische Probleme effektiv, unabhängig und produktiv zu lösen.

  3. Selbstreflexion

    Mitarbeiter respektieren Vorgesetzte, die ihre Defizite kennen und die bereit sind zuzugeben, dass sie nicht immer eine Antwort auf ein Problem haben. Führungskräfte, die wissen, in welchen Bereichen sie Verbesserungsbedarf haben, können ein erfolgreiches Team zusammenstellen und leiten. Denn nur so kann jedes Gruppenmitglied wissen, in welchen Situationen die individuelle Stärke am sinnvollsten eingesetzt und mögliche Schwächen anderer kompensiert wird.

  4. Ehrlichkeit

    Viele Führungskräfte neigen dazu, ihren Mitarbeitern aus falsch verstandener Fürsorge in kritischen Situationen nur die halbe Wahrheit zu sagen. Es ist nachvollziehbar, dass sie Unsicherheit im Team vermeiden wollen und deswegen unangenehme Wahrheiten zurückhalten. Mitarbeiter erwarten aber eine transparente, vertrauenswürdige und offene Arbeitsumgebung.

  5. Sicherheit

    Führungskräfte delegieren Aufgaben, bitten um problemorientierte Lösungsvorschläge und manchmal wälzen sie selbstgemachte Probleme auf andere ab. Mitarbeiter erwarten allerdings von Ihren Vorgesetzten, dass dabei keine Verantwortlichkeiten verschoben werden. Führungspersonal, welches in brisanten Situationen Teammitglieder schützt und deren Rücken stärkt, wird respektiert und geachtet.

  6. Respekt

    Mitarbeiter wollen Führungskräfte, die ihre Teamarbeit und Einzelbeiträge schätzen und respektieren.

  7. Authentizität

    Führungskräfte sollen sich nicht verstellen. Nur wenn Vorgesetzte zeigen, wer sie wirklich sind, kann eine Arbeitsumgebung entstehen, in der die Punkte 1 bis 6 jeden Tag gelebt werden.

Einfach sprechen!?

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Warum Sprechtrainings auch in der modernen Kommunikationswelt sinnvoll sind.

In unserer Dienstleistungsgesellschaft nimmt die unmittelbare, mündliche Kommunikation unbestreitbar einen hohen Stellenwert ein. Trotz aller Bemühungen um Telekommunikation und Automatisierung ist im geschäftlichen Kontakt das Sprechen unverzichtbar. Warum nur? Was ist daran oftmals wichtiger, als dieselbe Information per Email oder Brief zu übermitteln?

Friedrich Nitzsche hat diesen Aspekt der Sprache schon im 19. Jahrhundert durchdacht, als an moderne Kommunikationsmittel noch gar nicht zu denken war. Sein Fazit hat nichts an Bedeutung verloren:

„Das Verständlichste an der Sprache ist nicht das Wort selber, sondern der Ton, Stärke, Modulation, Tempo, mit denen eine Reihe von Wörtern gesprochen wird, kurz die Musik hinter den Worten, die Leidenschaft hinter dieser Musik, die Person hinter dieser Leidenschaft: also alles das, was nicht geschrieben werden kann.“

Sprache ist also mehr als ein akustisches Phänomen. Das sinnliche Erleben von Rhythmen, Klängen und Melodien steht im Vordergrund. Und dieses kann nur im direkten Kontakt – sprechend untereinander – vermittelt werden. Selbst in Telefon- und Videokonferenzen geht von diesem lebendigen Miteinander viel verloren.

Die Wirksamkeit des eigenen Sprachgebrauchs erhöhen

Damit wir mit unserem Sprechen nun aber auch die gewünschte Wirkung wirklich erzielen können, gilt es, die von Nitzsche genannten Parameter überhaupt in Erscheinung treten zu lassen, sie gezielt und verlässlich einzusetzen und dies auch in authentischer, glaubwürdiger Weise zu tun. Dabei haben unsere Gesprächspartner und Zuhörer ein feines Gespür für Unstimmigkeiten.

Jegliches Training beginnt folglich damit, auf solche Facetten des Ausdrucks bei anderen und uns selbst zu achten. Niemand spricht immer in derselben Art und Weise. Also können wir mit absoluter Sicherheit in unterschiedlichen Situationen Unterschiede erkennen: und zwar darin, wie wir unsere Augenbrauen, Stirn, Mundwinkel, Kopf, Oberkörper, Schultern und Hände halten und bewegen, wie wir Atem, Tempo, Rhythmus, Pausen, Tonhöhe, Melodien, Lautstärken, Klangfarben, Artikulationsbewegungen einsetzen. Je öfter wir Varianten in unser Sprechen einfließen lassen, umso lebendiger und facettenreicher werden wir wirken. Ein richtig und falsch kann und darf es hier gar nicht geben.

Sprachvariation einüben

Wirksames Sprechen kann man lernen, denn ähnlich wie beim Sport beruht der Variantenreichtum auf der Übung. Damit ein selbstverständliches Rennen zu einer Hochleistung in Sprint oder Langstrecke werden kann, ein einfaches Werfen zu Hochleistung in Kugelstoßen oder Diskuswurf oder ein wenig Plantschen zu Sportschwimmen, müssen wir Bewegungsmuster neu einüben, verinnerlichen und schlafwandlerisch abrufen können. Das gilt für ein Sprechen, das professionellen Ansprüchen genügen soll, genauso.

Allerdings ist in Stimm- und Sprechtrainings von den Teilnehmenden sehr oft zu hören, dass sie sich bei der Einübung eines variantenreichen Sprechkanons sehr unwohl fühlen. Begründet wird die Gefühlslage oft mit der Furcht, unnatürlich zu wirken. Wenn ein solcher Eindruck überhaupt entsteht (und das sollten zuerst Dritte beurteilen, die uns noch nicht oft gehört und gesehen haben), beruht er meist darauf, dass wir uns um diese Veränderungen bemühen. Sie sind uns in der Trainingssituation einfach noch nicht vertraut. Insofern fordert ein solches Training immer auch eine gewisse Überwindung und Mut.

Der Autor:

Uwe Schürmann, Trainer im Auftrag des imeUwe Schürmann, Lehrlogopäde, Sprecherzieher (DGSS) und AAP-Lehrtrainer, widmet sich seit Anfang der neunziger Jahre dem Thema Präsenz, Auftritt, Stimme und Sprechgestaltung. Er fördert dabei immer die individuelle Balance von Authentizität, gesunder Technik und ausgefeilter Wirkung. Dabei verknüpft er langjährige Erfahrungen im Sprech- und Tanztheater, im kirchlichen Dienst, in Lehraufträgen verschiedener Hochschulen, in Callcentern oder in Trainings und Coachings für Speaker, Präsentatoren und Manager. Außerdem konzipiert und veranstaltet er Ausbildungen zum AAP-Trainer, zum Fachtherapeuten Stimme und zum Voice Coach. Nebenbei steht er mit zwei Ensembles als Rezitator regelmäßig selbst auf der Bühne. Uwe Schürmann bietet die Seminare Rhetorik und Stimmtraining an.

Fünf hartnäckige Mythen des Personalmanagements

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1. Deutsche Unternehmen leiden unter einem Fachkräftemangel

Es vergeht kaum eine Woche, in der Lobbyverbände der deutschen Wirtschaft als auch Experten der Arbeitsagentur die Zukunft Deutschlands in den dunkelsten Bildern ausmalen und vor einem Fachkräftemangel warnen, der die Wettbewerbsfähigkeit des Landes bedroht. Doch müsste ein Blick in die Arbeitslosenstatistik deutlich machen, dass an der Verlautbarung irgendetwas faul ist. Schon klar, die in der Statistik erfassten Menschen sind meist zu alt, zu ungebildet oder einfach zu lange aus dem Job, als das man ihnen eine Chance im Unternehmen einräumen könnte. Zeigt sich hier aber nicht, dass es sich manche mit der Hypothese des Fachkräftemangels zu einfach machen? Bekannte Unternehmen erhalten auf eine Stellenanzeige Unmengen an Bewerbungen. Der Großteil der Stelleninteressenten erfüllt die geforderten fachlichen Qualifikationen, aber nur ein Bewerber erhält schließlich die Jobzusage. Alle anderen gehen leer aus und bleiben frustriert zurück. Warum unterstützen sich z.B. branchenähnliche Firmen einer Region nicht gegenseitig und empfehlen sich Kandidaten weiter? Martin Gaedt hinterfragt in seinem Buch mit gewagten Thesen den Mythos Fachkräftemangel.

 

2. Unternehmen mit einer hohen Alterstruktur sind nicht wettbewerbsfähig.

Im Einklang mit der Mär vom Fachkräftemangel wird eine überalterte Mitarbeiterstruktur in Unternehmen für Nachteile im Wettbewerb verantwortlich gemacht. Doch ist es ein Trugschluss zu behaupten, dass die „Über-Fünfzigjährigen“ nicht vital, interessiert und leistungsbereit wären. Unternehmen können mit einer bedarfsgerechten Personalentwicklung dem demografischen Wandel begegnen. Qualifizierungen und Weiterbildungen machen junge Mitarbeiter als auch ältere Arbeitnehmer fit für neue Aufgaben. Die Altersdurchmischung eröffnet beim Wissensaustausch neue Perspektiven für beide Fraktionen. Personalentwicklung muss sich in Zukunft darauf einstellen, allen Mitarbeitern unabhängig vom Alter die Möglichkeit des lebenslangen Lernens einzuräumen. So kann die Basis für eine wirtschaftlich erfolgreiche Zukunft gelegt werden.

 

3. Generation Y – feste Strukturen unerwünscht.

kickertisch

Eine Leitthese zur Charakterisierung der Generation Y lautet, dass sich die nach 1980 Geborenen eine ausgeglichene Work-Life-Balance wünschen. Damit ist aber keine Vermischung der beruflichen mit der privaten Lebenswelt gemeint. Vielmehr geht mit dem Wunsch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit einher, die sich aber nicht dadurch ausdrückt, dass in allen Unternehmen jetzt unzählige Erholungsangebote wie Tischtennisplatten, Sitzecken, Kickertische usw. einziehen müssen. Wie alle anderen Arbeitnehmer auch wünschen sich Ypsiloner eine Arbeitsumgebung, die

  1. Zeit zum Lernen einräumt und die
  2. Konzentration auf das Wesentliche, nämlich das Arbeitsergebnis zulässt.

 

4. Unternehmen finden über die sozialen Netzwerke neue Mitarbeiter

Facebook, Pinterest, Twitter, Xing, Google+ – es ist nicht allzu lange her, dass HR-Abteilungen in den sozialen Netzwerken eine Goldgrube für die Personalbeschaffung vermuteten. Der anfängliche Hype hat sich schnell gelegt. Die Gründe sind vielfältig: Unternehmensprofile müssen regelmäßig gepflegt werden. Die Veröffentlichung von unterschiedlichen Beiträgen auf den verschiedenen Kanälen ist dafür ebenso notwendig wie eine zielgruppenspezifische Ansprache. Nicht zu unterschätzen ist die Informationsflut, welcher der Nutzer innerhalb der Netzwerke ausgesetzt ist. Aufmerksamkeit zu erlangen wird für HR-Abteilungen folglich immer schwieriger. Viele Personaler sprechen daher lieber vom Social Media Personalmarketing. Die Aktivitäten der Unternehmen auf den Plattformen werden als eine Investition in die Stärkung der Unternehmensmarke nach innen und außen gesehen.

 

5. Offene Unternehmensstellen werden mit dem kompetentesten Kandidaten besetzt

Die finale Entscheidung über den zukünftigen Mitarbeiter wird nicht von fachlichen Kompetenzen oder Qualifikationen geleitet. Bei der Vorauswahl spielt es natürlich eine Rolle, ob die Mindestanforderungen für die zu besetzende Stelle von den jeweiligen Bewerbern erfüllt werden. Ein Bewerbungsgespräch ist trotz aller Nachteile ein geeignetes Instrument im Recruiting-Prozess herauszufinden, ob der ausgewählte Kandidat oder die Kandidatin die entsprechenden weichen Faktoren aufweist, damit er menschlich in das Unternehmen passt. Dieser Person-Organization-Fit ist ausschlaggebend für die Besetzung der Stelle.