Monthly Archives: Februar 2016

Industrie 4.0 – Teil 1: Mitarbeiterführung und Arbeitsalltag in der Produktion

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Industrie 4.0 ist im Sprachgebrauch von Politikern und Unternehmern angekommen. Ich habe unsere Trainer Manfred Prager und Waldemar Trenkel im Doppelinterview befragt, mit welchen Veränderungen sie in den Bereichen Mitarbeiterführung, Kommunikation und Kreativität rechnen. Entstanden ist ein spannendes und umfangreiches Interview, welches in drei Teilen hier bei uns im Blog veröffentlicht wird.

Industrie 4.0 beschreibt für mich einen vernetzten und damit flexiblen und selbststeuernden Produktionsprozess. Ich habe manchmal den Eindruck, dass in der Diskussion verschiedene Begrifflichkeiten durcheinander geraten.

Waldemar Trenkel, Trainer im Auftrag des imeTrenkel: Ich kann nachvollziehen, dass es häufig zu Verwirrungen kommt. Meistens fallen dann noch Begriffe wie „Smart Factory“ oder das „Internet der Dinge“. Industrie 4.0 beschreibt nichts anderes als die vierte industrielle Revolution. Im Vordergrund steht die vernetze intelligente Fabrik. Die Smart Factory erlaubt eine flexible und vernetzte Produktion. Vom Kundenauftrag bis zur Auslieferung können Einzelanfertigungen ressourcenschonend produziert werden. Was wir erleben, ist die Abkehr von der Massenfertigung, wie wir sie kennen. Es wird jedoch noch eine Weile dauern, bis die Realität dies flächendeckend widerspiegelt.

Manfred Prager, Trainer im Auftrag des imePrager: Das smarte Unternehmen ist für mich in der Realität noch abwartend. Zwar sind die meisten Arbeitsplätze in der Fertigung automatisiert, das bedeutet jedoch nicht, dass sie auch smart sind. Besonders im Mittelstand gibt es Befürchtungen was die Praktikabilität und Sicherheit angeht. Wenn die Unternehmen smarter werden, betrifft dies weitestgehend die mittlere Ebene der Planung, Verwaltung und Führung. Die Arbeitswelt in der Fertigung und Logistik wird „kühler“ werden.

Wie meinen Sie das?

Prager: Die Experten vom Weltwirtschaftsforum in Davos behaupten, dass in den nächsten fünf Jahren über fünf Millionen Arbeitsplätze in den Industrieländern abgebaut werden. Wie gesagt, weniger in der eigentlichen Produktion, vielmehr im mittleren Management. 4.0 wird viel an Planung und Disposition übernehmen. Produktionsleiter fürchten um ihre eigentliche Funktion.

Wenn sich Produktionsprozesse selbst steuern, welche Verantwortung hat dann noch das mittlere Management?

Trenkel: Die Verantwortung bleibt. Die Aufgaben und Kompetenzen werden sich langfristig sogar erweitern.

Prager: Ja, der Produktionsleiter wird beispielsweise ein HR-Spezialist. Ein Spezialist für Kommunikation und soziale Systeme in einem Unternehmen…

Trenkel: Vernetzung bedeutet Zeitersparnis. Der Vorgesetzte kann sich mehr um seine Mitarbeiter kümmern.

Wie verändert sich dann der Arbeitsalltag in der Produktion?

Trenkel: Der Mensch überwacht die Maschinen. Dem Produktionsleiter stehen alle Daten in Echtzeit zur Verfügung. Die Vernetzung bringt mehr Flexibilität. Eberhard Veit, einer der Mitbegründer des Begriffs Industrie 4.0, sagte letztens auf einer Veranstaltung: „Eine Mutter holt das Kind vom Kindergarten ab. Sie überwacht die Produktion auf einem Tablet. Das kann Arbeitszeit sein.“

Prager: Bislang produzieren Unternehmen dort, wo sie die besten Rahmenbedingungen vorfinden. In Zukunft werden Produkte dort hergestellt, wo sie gebraucht werden. Im besten Fall holt der Kunde es dann mit einer „Blaupause“ aus dem 3-D-Drucker. Produktion ist dann eher eine Frage der Logistik von Software.

Nächsten Mittwoch: Freuen Sie sich auf den zweiten Teil des Interviews, in dem unsere Experten veränderte Kommunikationsstrukturen und mögliche Konfliktherde beleuchten.

Interview: Industrie 4.0

Bildquelle: Daimler AG, CC BY-NC-ND 2.0

Teamfähig sein – Was heißt das eigentlich?

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Teamfähigkeit ist eine der meistgefragten Eigenschaften von Arbeitnehmern. Das belegen auch die Jobtrends des Staufenbiel Instituts, in denen Teamfähigkeit seit Jahren unter den Top-Einstellungskriterien rangiert. Unternehmen erwarten von ihren Mitarbeitern nicht nur fachlich gute Leistung, sondern auch sehr gute Kooperationsfähigkeit. Was bedeutet es aber eigentlich, wenn ein Mitarbeiter teamfähig ist?

 

In diesem Blogbeitrag verrate ich Ihnen fünf grundlegende Eigenschaften, die Mitarbeiter brauchen, wenn das Team als Ganzes funktionieren soll. Ausgehend von Patrick Lencionis Studie „The Five Dysfunctions of a Team“ sind es fünf Aspekte, die Teamarbeit scheitern lassen:

  • Fehlendes Vertrauen
  • Angst vor Konflikten
  • Unverbindlichkeit
  • Verantwortung ablehnen
  • Desinteresse an Ergebnissen


nach Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team

 

Fünf Kriterien, die Ihre Teamfähigkeit zeigen

Aus den fünf Dysfunktionen lassen sich Rückschlüsse ziehen, welche Eigenschaften erfolgreiche Teamworker mitbringen.

  1. Teamfähige Mitarbeiter sind solidarisch und  besitzen ein grundlegendes Vertrauen gegenüber ihren Kollegen. Sie können ihre Schwächen und Fehler benennen und um Hilfe bitten. Sie nutzen gerne die Erfahrung und das Wissen ihrer Kollegen, um Lösungsvorschläge zu erarbeiten. Fragen und Anregungen zu ihrem Zuständigkeitsbereich stehen sie offen gegenüber. Aus Nachfragen ihrer Kollegen ziehen Sie keine negativen Rückschlüsse, sondern gehen von einem positiven Interesse aus. Für Macht- und Ränkespiele haben Sie keine Energien. Sie sind daran interessiert, ihren Kollegen mit Feedback und Hilfe zur Seite zu stehen.
  2. Teamworker sind tolerant. Sie lassen unterschiedliche Meinungen und Lösungen zu und können Konflikte mit Argumenten lösen. Sie nutzen Meetings um sich konstruktiv mit kontroversen Themen auseinanderzusetzen. Sie sprechen Schwierigkeiten offen an und verschweigen diese nicht aus falsch verstandener Loyalität.
  3. Erfolgreiche Gruppenmitglieder sind entscheidungsfreudig. Sie haben keine Angst davor, verbindliche Arbeitsziele zu fordern und durchzusetzen. Sie strukturieren und priorisieren Arbeitsanweisungen und können sich so ohne zögern für das gemeinsame Ziel engagieren.
  4. Teamarbeiter sind verantwortungsbewusst. Sie achten auf das eigene Arbeitsverhalten und hinterfragen das Handeln der Kollegen. Sie legen Wert auf eine produktive Arbeitsumgebung und gehen davon aus, dass alle Mitarbeiter ihre beste Leistung abrufen.
  5. Teammitglieder sind ergebnisorientiert. Sie stellen ihre persönlichen Ziele und Interessen zurück, um dem Wohl des Teams zu dienen. Sie freuen sich über den Teamerfolg und leiden unter Rückschlägen. 

 

Die gute Nachricht: Teamfähigkeit ist keine angeborene Befähigung. Mitarbeiter können durch gezieltes Training wie in unserem Seminar „Meine Rolle im Team“ ihre sozialen und methodischen Kompetenzen entwickeln, Stärken ausbauen und so ihre Teamleistung verbessern.