Monthly Archives: Februar 2020

Diese Trends verändern Corporate Learning

Gepostet am by

Seit 2006 geht das mmb Institut in einer jährlichen Trendstudie der Frage nach, welche Entwicklungen und Themen in den nächsten drei Jahren Weiterbildung und digitales Lernen bestimmen werden. 61 Expertinnen und Experten aus  Deutschland, Österreich und Schweiz gaben zum Jahreswechsel 2019/20 ihre Prognose ab. Eine zentrale Aussage der Studie: Arbeiten und informelles Lernen werden sich weiter vernetzen.

Austausch und Reflexion vor formellen Lernstrukturen

71 Prozent der Befragten sehen in Kommunikationstools wie Teams oder Slack einen Grund dafür, dass sich die Lernkultur im Unternehmen verändern wird. Diese Plattformen knüpfen an das private Nutzungsverhalten von Messenger-Diensten an und überführen das Kommunikationsverhalten in die Unternehmen. Damit ermöglichen diese Tools einen breiten team- und fachübergreifenden Austausch zu relevanten Themen des beruflichen Alltags. Über 50 Prozent der Studienteilnehmer stimmen daher auch der Aussage zu, dass Kolleginnen und Kollegen in Zukunft häufiger gezielt miteinander über ihre Arbeitsweisen und Lernfortschritte reden werden. Das ist ein deutliches Signal dafür, dass sich berufliches Lernen stärker in Richtung kontinuierlicher Austausch und Reflexion bewegen wird.

Wir kennen viele Methoden und Instrumente, mit denen sich diese modernen Lernansätze schon heute realisieren lassen. Mit einem Mix aus bestehenden Tools und neuen Methoden kann ein lernfreundliches „Ökosystem“ gebildet werden. So habe ich hier im Blog schon einmal darüber berichtet, wie wir zum Beispiel mit Dynamic Facilitation Projekte auswerten und aus der Review lernen. Nicht immer braucht es also digitale Tools. Oft kann auch ein Methodenwechsel überraschende Einblicke bringen. Und wer den Blick über den eigenen Tellerrand sucht, bekommt bei Netzwerktreffen wie der PE-Community-OWL spannende Einblicke in die Praxis und kann mit uns und anderen PersonalentwicklerInnen moderne Ansätze in der Personalentwicklung diskutieren.

Videos, Lernimpulse und Blended Learning von hoher Bedeutung

Was werden die bestimmenden Lernformen der nächsten Jahre sein? Mit großer Mehrheit sehen die Befragten in Videos die dominierende Lernform der nächsten drei Jahre, dicht gefolgt von Micro Learning, Blended Learning und Apps. Hier zeigt sich schon eine Tendenz zu kurzweiligen Lernangeboten, die von den Menschen selbstbestimmt, sowie zeitlich und örtlich unabhängig genutzt werden möchten.

Lernen auf Flatrate?

Knapp drei Viertel der Befragten stimmen der Aussage zu, dass bei Bezahl-Lernangeboten eine Bezahlung nach dem Grad der individuellen Betreuung wichtiger wird, als der „Kauf“ von „Lerninhalten“. Das ist eine logische Konsequenz der Entwicklung, die wir schon in anderen Branchen sehen. Streamingdienste stellen ihre Inhalte über Abomodelle unbegrenzt zur Verfügung. Und auch im Bildungsbereich gibt es Anbieter wie LinkedIn Learning, bei denen sich die Lernenden für eine Monatsgebühr kontinuierliche Unterstützung in Form von Videos einholen können.

Hier scheint mir das größte Veränderungspotenzial im Corporate Learning zu schlummern. Wenn berufliches Lernen über das Einzelseminar hinausgeht und kontiniuerliche Unterstützung aus verschiedenen Lernmöglichkeiten wie Präsenzseminar, Live-Online-Training, individuellen Inhalten (Video, Seminarunterlage und How-Tos) sowie Coaching realisiert wird, lässt sich das mit bisherigen Preismodellen schlecht abbilden. Momentan ist da  noch sehr viel Bewegung im Markt.

Haben klassische „analoge“ Lernformate ausgedient?

Davon gehen wir nicht aus. Modernes Lernen besteht bei weitem nicht nur aus digitalen Tools. Wer digitales Lernen aber komplett verweigert, vergibt Chancen! Und womöglich führt digitales Lernen zu einer Renaissance des analogen Präsenzlernens.

Wir wissen: Jeder Mensch lernt anders. Für die einen sind es Seminare, die ihnen weiterhelfen, andere bekommen über Videos oder Podcasts ausreichend Futter fürs Hirn. Mit digitalen Lernformaten kann Lernen auf jeden Fall individuell, flexibel und in kleinen Häppchen in den Arbeitsalltag integriert werden. Deshalb konzentrieren wir uns im Präsenzlernen auf das Wesentliche. Wir setzen auf aktive Übungen, bearbeiten konkrete Praxisfälle in der direkten Kommunikation und trainieren Handlungsalternativen für den Ernstfall. Vertiefende Inhalte, Impulse zur Reflexion und Videos ergänzen dann unser Angebot.

Corporate Learning  bleibt also spannend! Wir freuen uns auf die neuen Möglichkeiten und stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite, um praktische Lösungen zur Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen zu realisieren.

 

Vereinbaren Sie ein Beratungsgespräch

Positive Psychologie im Job – Kann Arbeit glücklich machen?

Gepostet am by

Vor genau zehn Jahren kam ich zum ersten Mal mit der Positiven Psychologie in Kontakt. Das war bei dem Kongress „Positive Psychologie – Ressourcenorientierung in Beratung, Coaching, Pädagogik und Psychotherapie“ mit Prof. Dr. Martin Seligman an der FU in Berlin. Sich in Coaching und Beratung eher an den Zielen, Stärken, Kraftquellen oder an dem, was funktioniert zu orientieren, als sich an Schwächen, Defiziten und Problemen abzuarbeiten, war prinzipiell nicht neu für mich. Dennoch fand ich es beeindruckend, wie konsequent sich dieser Ansatz auf das Positive, Gute und Gelingende konzentriert.

Positive Psychologie untersucht, was ein glückliches Leben ausmacht

Seligman gilt als Begründer der Positiven Psychologie. Er kritisiert die herkömmliche Psychologie insofern, als dass sie sich nur mit den Menschen beschäftigt, die krank sind und leiden. Aber für die Menschen, in deren Leben soweit alles okay ist, habe diese Wissenschaft wenig anzubieten. Denn nicht jeder Mensch, der ohne Störungen, Belastungen oder negative Gefühle lebt, führt zwangsläufig ein zufriedenes, sinnerfülltes und glückliches Leben. Seligmann begann also jene Themen zu beforschen, die mit den positiven Aspekten des Menschseins verbunden sind, wie Optimismus, Stärken, Sinn und Erfüllung, Zukunftsorientierung oder Freude. Mit dem PERMA-Modell beschreibt er fünf Dimensionen als Basis für das „Aufblühen“ von Menschen und für ein sinnerfülltes Leben: P (positive emotions), E (engagement), R (relationship), M (meaning) und A (accomplishment).

Forschungsergebnisse der Positiven Psychologie lassen sich auf Organisationen und Unternehmen übertragen

In den letzten Jahren wird das Konzept durch neuere Forschungen wie „Positive Organizational Behaviour“ oder „Positive Leadership“ auch auf Organisationen und Unternehmen bezogen. Viele Menschen, mit denen ich heute spreche, interessieren sich für diese noch junge empirische Wissenschaft. Gleichzeitig haben sie Schwierigkeiten sich vorzustellen, wie sich die Ideen und Methoden in den Arbeitsalltag integrieren lassen. Sie suchen das Glück eher im Privaten als bei der Arbeit.

Das kann ich gut nachvollziehen, denn in meiner Rolle als Coach und Beraterin werde ich immer wieder mit den Schattenseiten der Arbeitswelt konfrontiert, wie beispielsweise Arbeitsüberlastung, Stress, Konflikte im Team, Angst vor Arbeitsplatzverlust oder hohe Belastungen durch Change-Prozesse. Da könnte man meinen, Positive Psychologie wäre nur was für Menschen mit einer rosaroten Brille oder naive Romantiker.

Und dennoch gibt es eine Reihe von Studien und Best-Practice-Beispielen, die zeigen, dass Positive Psychologie in Unternehmen die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöht, Potenziale weckt, die Leistungsfähigkeit deutlich verbessert, den betriebswirtschaftlichen Erfolg steigert und zu einer positiven Unternehmenskultur beiträgt.

Das PERMA-Modell in der Arbeitwelt

Positive Emotionen nutzen (positive emotions)

Wenn wir einen Zugang zu positiven Emotionen wie Freude, Stolz, Interesse oder Dankbarkeit haben und diese stärken, senkt das die Stressbelastung. Gute Gefühle puffern den Stress ab. Wir werden kreativer, denken lösungsorientierter und treffen bessere Entscheidungen.

Engagement wecken (engagement)

Engagement entsteht, wenn wir unsere Stärken im Job einsetzen können. Dann macht Arbeit Spaß, wir sind mit unserem Herzen bei der Sache und erreichen einen Flowzustand.

Beziehungen ausbauen (relationship)

Positive, tragende und unterstützende Beziehungen sind ein wichtiger Schutzfaktor in Bezug auf Stress und Burn-Out. Positive Beziehungen befriedigen unser Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Verbundenheit. Sie sind außerdem die Basis für ein gutes Arbeitsklima und eine Kultur des Vertrauens.

Sinn finden (meaning)

Das Gefühl etwas von Bedeutung zu tun, einen Beitrag zum großen Ganzen zu leisten und einen Sinn, in dem was man tut, erkennen zu können, stärkt die intrinsische Motivation.

Leistung geben (accomplishment)

Ziele zu erreichen, macht uns stolz und aktiviert das Belohnungszentrum im Gehirn. Dies wiederum ist wichtig für die Freude an der Arbeit und den Erhalt unserer Motivation.

Schon diese kurz beschriebenen Ideen machen deutlich, dass sich all diese Dimensionen beeinflussen lassen – sowohl von Führungskräften als auch von Mitarbeitenden. In meinem Seminar „Positive Leadership – Die Psychologie erfolgreicher Führung“ gehen wir gemeinsam auf Entdeckungstour. Lassen Sie sich also überraschen, mit welchen Ansätzen Sie als Führungskraft die Stärken der Mitarbeitenden fördern, positiv kommunizieren und wertschätzende Beziehungen führen.

Meine Leseempfehlungen für Sie:

Zur Autorin:

Heidrun Vössing, Trainerin im Auftrag des imeHeidrun Vössing ist Lehrtrainerin, Lehrcoach (DVNLP) und Expertin für die Themen Persönlichkeitsentwicklung und Führung.