Monthly Archives: März 2016

Wer Spaß hat, lernt besser

Gepostet am by

Interview mit Marion Schopen, Senior Consultant Inhouse und Prokuristin, für Handelsblatt, Ausgabe 17.03.2016

Die Beraterin zeigt Wege zur passenden Weiterbildung – und erläutert, wie Mitarbeiter dabei am besten motiviert werden.

Marion Schopen, Geschäftsführerin ime (350x250)

Die Prokuristin beim Bielefelder Institut für Management-Entwicklung berät Unternehmen zum Thema Weiterbildung. Sie arbeitet auch selbst als Trainerin.

Frau Schopen, der Bedarf an Weiterbildung steigt. Wie können Unternehmen ermitteln, was für die eigenen Mitarbeiter wichtig ist?

Am besten können das die Führungskräfte in den Fachabteilungen herausfinden. Sie sind für die Entwicklung ihrer Mitarbeiter verantwortlich. Gute, regelmäßige Mitarbeitergespräche sind dafür ein wichtiges Instrument. Darin sollten Entwicklungsziele besprochen werden. Die Personalabteilung kann dann die verschiedenen Bedürfnisse sammeln und daraus das Weiterbildungsangebot erstellen.

Und wenn die Bedürfnisse sehr unterschiedlich sind?

Häufig ist die Antwort auf dieses Problem eine Art Mischkalkulation: Das, was alle oder viele Mitarbeiter brauchen, decken Unternehmen meist in klassischen firmeninternen Seminaren ab, die eigens für diesen Zweck konzipiert werden. Für den Einzelbedarf gibt es offene Seminare, die sich an Mitarbeiter verschiedener Unternehmen richten, oder E-Learning-Formate.

Können Personaler überprüfen, ob die Fortbildung wirkt?

Unternehmen evaluieren Weiterbildung häufig vor allem nach dem Preis-Leistungs-Verhältnis und fragen: Hat sich meine Investition gelohnt? Genauso wichtig ist aber die Frage: Ist das Wissen angekommen? Das lässt sich am besten durch Gespräche herausfinden. Führungskräfte, Personaler und Teilnehmer müssen vor einer Weiterbildung Erwartungen besprechen und danach abgleichen, ob sie erfüllt wurden.

Was könnte schieflaufen?

Häufig ist die Einstellung zu Weiterbildungen eher das Problem. Wenn etwa Vorgesetzte ein Seminar nicht als Chance sehen, sondern nur als lästige zweitägige Abwesenheit. Oder wenn sie gar verlangen, dass der Mitarbeiter zwischendurch noch ein paar Mails beantwortet. So entsteht keine Motivation.

Ist Fortbildung langfristig planbar?

Die Geschwindigkeit, mit der sich Fachliches und Methodik ändern, lässt das kaum noch zu. Personalabteilungen müssen just in time sehen, was Mitarbeiter brauchen.

Geht es auch um das Erlebnis?

Menschen lernen besser, wenn sie Spaß dabei haben. Es kann nur ein Gewinn sein, dass die Palette der Möglichkeiten immer größer wird. Vom Youtube-Video bis zum Barcamp – es kommen ja täglich neue Ideen dazu.

Ihr Rat an Trainer, damit deren Botschaften auch wirken?

Was ich heute lerne, das kann ich im Idealfall morgen in meiner Arbeit anwenden. Deshalb sollten Trainer Beispiele nutzen, die die Teilnehmer aus ihrer täglichen Arbeit kennen. Die Praxis zeigt: Je individueller Fortbildungen zugeschnitten sind, desto besser kommen sie an.

Die Fragen stellte Jakob Struller

Quellen-Nachweis: Struller, Jakob: Wer Spaß hat, lernt besser. Handelsblatt, 17.03.2016.

© Handelsblatt GmbH. Alle Rechte vorbehalten.

Führung im Wandel – Alles neu in der Arbeitswelt?

Gepostet am by

In den letzten Monaten und Jahren wird immer wieder über den Wandel geschrieben und gesprochen, dem die Führungsaufgabe vor dem Hintergrund permanenter wirtschaftlicher, politischer und kultureller, also gesellschaftlicher Veränderungen unterliegt. So hebt auch Petra Jenner, die Geschäftsführerin von Microsoft in der Schweiz, in einem Interview anlässlich der Personal Swiss 2016 auf diesen Wandel ab, wenn sie feststellt: „Die Art des Führens ist im Umbruch“.

Das alles ist richtig, aber eben nur die halbe Wahrheit.

Man wird dem Wesen der Führung nicht gerecht, wenn immer nur darauf hingewiesen wird, was sich alles ändert oder verändert hat. In diesem Blogbeitrag möchte ich deshalb die Aspekte an der Führungsaufgabe hervorheben, die über die Jahrzehnte konstant geblieben sind:

  1. Die zentrale Funktion von Führung besteht nach wie vor darin, mit den durch die Aufbau- und Ablauforganisation „zugeordneten“ Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die vom Unternehmen vorgegebenen Aufgaben und Ziele zu erledigen und zu erreichen. Führung hat also Orientierung zu geben.
  2. Dazu ist das Mittel der menschlichen Kommunikation nach wie vor entscheidend und hat zunehmend an Bedeutung gewonnen. Wenngleich sich die Wege der Kommunikation über Telefon, E-Mail, Skype oder der direkten Ansprache vervielfacht haben.
  3. Und nach wie vor gilt für das Handeln des Menschen, dass es von seinen Interessen und Bedürfnissen geleitet wird. Damit ist zugleich das Thema Motivation angesprochen, welches eines der Dauerbrenner in der Führungslehre ist. Die Führungskraft steht immer noch in der Verantwortung, ihre Mitarbeiter möglichst optimal zu motivieren. Dabei ist doch längst klar, dass niemand einen anderen direkt motivieren kann, sondern dass dies nur die betroffene Person selbst kann. Führungskräfte beeinflussen die relevanten Arbeitsbedingungen und nehmen darüber mittelbar Einfluss auf die Motivation des Personals. Frau Jenner betont in diesem Zusammenhang, dass finanzielle Ziele nicht mehr ausreichen, sondern die Schaffung einer Sinn-Botschaft nebst der Gewinnmaximierung immer wichtiger wird.
  4. Und damit sind wir bei einer weiteren zentralen Konstante im Zusammenhang mit Führung: der Gewinnmaximierung. Dieser hat sich nach wie vor alles unterzuordnen, auch die Arbeitsmotivation.

Ein Schuh wird aus dem Thema Führung nur, wenn sowohl veränderliche als auch unveränderte Elemente betrachtet werden. Aus dieser Gesamtschau folgt u. a. die Notwendigkeit, als Führungskraft quasi lebenslang,

  • die jeweils eigene Interessen- und Bedürfnislage zu analysieren,
  • die eigene Kommunikationsfähigkeit weiterzuentwickeln,
  • das eigene Einfühlungsvermögen zu schulen und
  • die konkreten Möglichkeiten und Grenzen der Mitarbeitermotivation zu reflektieren.

FutureTalk „Zukunft der Weiterbildung“

Gepostet am by

„Wirtschaft + Weiterbildung“ hat Akademien, Business Schools und Trainingsanbieter eingeladen, gemeinsam über die Zukunft der Weiterbildung nachzudenken. Die Diskussionsrunde fand im Januar in Frankfurt am Main statt. Es ging um neue Lerninhalte und neue Trainingsformate. An der Diskussionsrunde nahmen neben Marion Schopen, Senior Consultant Inhouse des IME auch Dr. Simon Beck (Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft), Felix Müller (Henley) und Dr. Hanspeter Durlesser (Coverdale) teil. Die Diskussion wurde von Andrea Sattler und Martin Pichler(beide w+w) geleitet.

Das komplette Interview stellen wir Ihnen hier zur Verfügung.

 

Das Einzelinterview mit Marion Schopen über Beratung in der Personalentwicklung, innovative Lernformate und Arbeiten 4.0 wollen wir Ihnen natürlich nicht vorenthalten.

Industrie 4.0 – Teil 3: Bleibt die Kreativität auf der Strecke?

Gepostet am by

Letzte Woche angekündigt, nun online: der letzte Teil des Interviews zum Themenschwerpunkt Industrie 4.0. Manfred Prager und Waldemar Trenkel über das Verhältnis von Kreativität zu datengesteuerten Produktionsprozessen, wünschenswertes Führungsverhalten und Robotergesetze.

 

Planung, Steuerung, Überwachung, Analyse – das wird die Arbeit in Zukunft ausmachen. Bleibt da überhaupt noch Platz für Kreativität?

Trenkel: Innerhalb der Unternehmen geht es immer mehr in die Team- und Projektarbeit. Teams werden individuelle Aufträge für den Kunden durchführen und Einzelstücke statt Masse produzieren. Mitarbeiter werden lernen, immer vernetzter entlang der Lieferkette zu denken. Aus meiner Sicht bleibt da genug Raum, der Kreativität freien Lauf zu lassen und das Beste für den Kunden und das eigene Unternehmen zu realisieren. Man bedenke nur die Möglichkeiten, die zunehmend mit der 3D-Drucktechnologie einhergehen. Teile, die vorher aus Metall gefertigt wurden, können heute durch spezielle Kunststoffe ersetzt werden. Bestehende Fertigungsmethoden müssen permanent für den Kunden angepasst werden. Da ist weiterhin Kreativität gefragt.

 

Welchen Einfluss haben dabei Führungskräfte?

Prager: Wenn der Faktor Mensch in produzierenden Unternehmen weiterhin wertgeschätzt wird, dann liegt in der Vernetzung die Chance, Prozesse in der Tat effektiver und reibungsloser zu gestalten. Der Produktionsleiter wird zum Team-Player, zum Soft-Skill-Spezialisten, zum Motivator, Förderer und Mentor.

 

Wie verändert sich dann die Rolle der Führungskraft?

Prager: Wenn das Einrichten von Maschinen weniger Zeit in Anspruch nimmt und Materialien auch immer zum richtigen Zeitpunkt vor Ort sind, schafft das Platz für Führungskreativität. Die Führungskraft kann sich wieder mehr auf die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter konzentrieren. Vielleicht haben Führungskräfte dann wieder mehr Zeit für „Tüftelei“ und können so technische Entwicklungen und Innovationen realisieren.

 

Wenn ein Algorithmus entscheidet, wie Produktionsprozesse gestaltet werden, ist das dann überhaupt noch eine Arbeitswelt, in der Selbstbestimmung, Eigenverantwortlichkeit und Mitbestimmung gelebt werden können?

Prager: Das entscheidet jedes Unternehmen selbst. Es ist eine Frage der Unternehmenskultur und -werte. Ich befürchte allerdings, dass der Schritt von lernenden Algorithmen zu künstlicher Intelligenz nicht sehr weit ist. Maschinen werden dann selbständig agieren und der Mensch bleibt auf der Strecke.

Trenkel: Wir sollten eines nicht vergessen. Menschen programmieren Maschinen und justieren Roboter. Nicht anders herum! Die Wahrnehmung des Menschen ist von einem Programm nicht zu ersetzen. Der Mensch bleibt weiterhin der Gestalter seiner Arbeitswelt. Jedoch wird die Luft für den Menschen dünn, wenn Roboter selbstlernende Individuen werden.

Prager: Eines der drei Robotergesetze von Isaac Asimov lautet, der Roboter muss den Anweisungen des Menschen folgen. Dieser Satz war in der Tat lange Leitfaden von Roboterentwicklern. Das scheint sich zu wenden.

Interview: Industrie 4.0 

 

Bildquelle: Tom Cavnar, CC BY-SA 2.0